Onderscheid naar arbeidsduur bij onkostenvergoeding

Werkgevers stellen soms voor hun werknemers een budget beschikbaar voor werkgerelateerde kosten als cursussen, vakliteratuur en telefoonkosten. Het lijkt niet meer dan logisch dat een werknemer die meer werkt ook een hoger budget ter beschikking krijgt om bijvoorbeeld niet verplichte cursussen te volgen naast het werk. Deze theorie werd onlangs aan de kantonrechter te Zwolle voorgelegd vanwege een meningsverschil over een bepaling uit de CAO voor Huisartsen.

Het ging hier om een huisarts die 16 uur per week werkte (ofwel 40%) voor een andere huisarts. De CAO voor Huisartsen schrijft voor dat er per huisarts jaarlijks een budget van ongeveer € 3.600,- beschikbaar gesteld dient te worden voor bovengenoemde persoonlijke kosten die gemaakt worden in het kader van de functie-uitoefening.

Het probleem zat in deze zaak bij de voorwaarde die de CAO kende voor volledige toekenning van dat budget. Het budget wordt namelijk alleen volledig toegekend indien een huisarts 20 uur per week of meer werkt. Werk je minder dan 20 uur, dan wordt het budget naar rato van het aantal gewerkte uren verlaagd. Dat zou voor de huisarts in kwestie betekenen dat zij, door 16 uur per week te werken, slechts 80 % van het budget toegekend zou kunnen krijgen.

De werkneemster stelde dat de CAO een ongeoorloofd onderscheid maakt ten eerste naar arbeidsduur en ten tweede naar geslacht, omdat veruit het grootste deel van de huisartsen dat minder dat 20 uur werkt vrouwelijk is. Een onderscheid naar één van die beide gronden is niet toegestaan, tenzij deze objectief gerechtvaardigd is. De werkgever was uiteraard van mening dat het onderscheid op grond van de CAO weldegelijk is toegestaan en ook noodzakelijk is om kleine dienstverbanden op het punt van de onkostenver-goeding betaalbaar te houden. Zij werden het niet eens en legden gezamenlijk – dat kan – hun geschil over de Cao aan de kantonrechter voor.

De kantonrechter was in dit geval van oordeel dat een lager budget voor parttimers op zichzelf genomen wel objectief te rechtvaardigen is. Het is immers goed denkbaar dat werknemers die meer werken ook meer kosten maken. De manier waarop de onderhavige CAO het heeft geregeld maakt echter dat er toch sprake is van een ongeoorloofd onderscheid. De CAO zorgt immers niet alleen voor een onderscheid tussen fulltimers en parttimers, maar ook tussen parttimers onderling. Een fulltimer zal 100 % van het budget toegekend krijgen, een parttimer die 20 uur per week krijgt zal eveneens 100 % van de vergoeding kunnen krijgen, maar iemand die 19 uur per week werkt krijgt de vergoeding naar rato en dus 5 % minder budget.

De kantonrechter kreeg van de werkgever geen objectieve rechtvaardiging voor dat verschil te horen, mede omdat het hier gaat om een vergoeding voor daadwerkelijk gemaakte kosten en niet om een niet-loongerelateerd budget dat hoe dan ook zou worden uitgekeerd. De kantonrechter oordeelde dan ook dat de huisarts recht had op toekenning van 100% van het budget, vanwege een ongeoorloofd onderscheid naar arbeidsduur. Omdat een ongeoorloofd onderscheid naar arbeidsduur veelal ook een indirect onderscheid naar geslacht zal betekenen, vanwege het relatief hoge aantal vrouwen dat parttime werkt, wordt dat tweede onderscheid verder buiten beschouwing gelaten door de kantonrechter.

Voor opleidingskosten die gemaakt worden voor door de werkgever voorgeschreven opleidingen is überhaupt geen reden om onderscheid te maken naar arbeidsduur. Uit deze zaak blijkt echter dat het wel denkbaar is dat bepaalde persoonsgebonden budgetten voor niet verplicht gestelde cursussen en onkosten worden gekoppeld aan het aantal uren dat gewerkt wordt.

Daarvoor moet dan dus wel een objectieve rechtvaardiging bestaan. Financiële belangen van de werkgever spelen daarbij geen rol en ook moet een dergelijk persoonsgebonden budget – als er al onderscheid gemaakt wordt – in elk geval naar rato uitgekeerd worden voor álle parttimers. Zonder objectieve rechtvaardiging kan zelfs een bepaling uit een CAO worden teruggefloten indien er onderscheid wordt gemaakt naar arbeidsduur.

Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?