De nieuwe kantonrechtersformule in de praktijk

Het is zover, een van de eerste beschikkingen waarbij de kantonrechter te Amsterdam met gebruikmaking van de ‘nieuwe kantonrechtersformule’, waar wij eerder al over schreven, een vergoeding toekent, is gepubliceerd. Het betrof hier een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, ingediend door de werkgever na een gegeven ontslag op staande voet waarvan de werknemer de nietigheid had ingeroepen. Omdat daarmee niet vaststond of de arbeidsovereenkomst wel was geëindigd door het ontslag, diende de werkgever zekerheidshalve een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in. Mocht later komen vast te staan dat het ontslag inderdaad nietig was, zou de gevraagde ontbinding in ieder geval toch een eind aan de arbeidsovereenkomst hebben gemaakt.

De feiten waren kort gezegd als volgt. Werknemer, een vrachtwagenchauffeur, werd op staande voet ontslagen omdat hij, zo stelde de werkgever, zijn auto met sleutels die tevens toegang gaven tot het bedrijf van de werkgever onbeheerd had achter gelaten. Dit was de druppel nadat de werknemer al eerder diverse waarschuwingsbrieven had ontvangen. De werkgever vorderde in de ontbindingsprocedure primair ontbinding op grond van een dringende reden, subsidiair op grond van een verandering in de omstandigheden.

De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden maar wel van een verandering in de omstandigheden die maakt dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Hij kent de werknemer daarbij wel een vergoeding toe, conform de nieuwe formule omdat het verzoekschrift na 1 januari 2009 is ingediend. De stelling van de werknemer dat gezien de omstandigheden (het ontslag dateerde van voor de ingangsdatum) de Oude formule moest worden toegepast werd niet gehonoreerd.

De kantonrechter past de nieuwe aanbevelingen toe en licht per factor exact toe hoe hij tot zijn afweging komt.

Voor wat betreft de A-factor (het aantal dienstjaren) is interessant op te merken dat de aanvulling die in de maand januari op de nieuwe kantonrechtersformule is gegeven meteen zijn nut bewijst. Indien het aantal dienstjaren zou zijn gewogen zoals de kantonrechters in een eerdere versie van de nieuwe formule hadden aanbevolen zou er een aantal dienstjaren resulteren dat niet klopt met het werkelijk aantal dienstjaren. In deze eerdere versie hielden de kantonrechters namelijk (ten onrechte) geen rekening met fouten in het aantal dienstjaren die konden ontstaan als gevolg van de te hanteren afrondingssystematiek. Deze tekortkoming is recent hersteld en de kantonrechter kan dan ook verwijzen naar de aanvulling. In een uitgebreide toelichting deelt de kantonrechter vervolgens mede hoe hij tot het aantal gewogen dienstjaren komt hetgeen nuttig is voor de praktijk. Of de kantonrechters ook in de toekomst altijd zo duidelijk zullen aangeven hoe zij tot het aantal gewogen dienstjaren komen, is afwachten.

De B-factor (beloning) leidt niet tot wijzigingen dus hier is de kantonrechter snel klaar.

Voor de bepaling van de C-factor dient tegenwoordig ook rekening te worden gehouden met de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiele positie van de werkgever. Uit de beschikking blijkt hoe belangrijk het zal worden om terzake gegevens aan te leveren. Indien niets wordt gesteld dat van invloed is op de C-factor, zal de kantonrechter deze louter op de verwijtbaarheid en risicosfeer van partijen baseren. Te verwachten valt dat in de toekomst zowel werknemers als werkgevers uitvoerig zullen aangeven hoe slecht c.q. goed de arbeidsmarktpositie van de werknemer is en in hoeverre de werkgever echt geen c.q. wel geld heeft voor aan vergoeding. Uit onderhavige uitspraak leren wij nog niet hoe rechters deze omstandigheden zullen meewegen in de C-factor maar dat zal wel zeker de komende tijd gaan blijken.

Voor wie geïnteresseerd is in de uitkomst: de kantonrechter kent een C-factor 0,5 toe omdat er geen schuld is bij de werknemer maar wel sprake is van verwijtbaarheid. Het ligt daarmee in zijn risicosfeer dat zijn werkgever het vertrouwen in hem is verloren. Ook met de nieuwe formule blijft een dergelijke weging enigszins arbitrair.

Liesbeth Heidstra is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?