Haken en ogen van onbetaald verlof (2)

In een vorige weblog heb ik het eerste deel van deze serie een overzicht gegeven waar u als werkgever en werknemer rekening mee dient te houden bij het opnemen van onbetaald verlof. Vandaag het tweede deel, waarbij ik in zal gaan op de gevolgen die het onbetaald verlof heeft op pensioenopbouw, ontslag en werkloosheid, en enkele fiscale zaken waaronder de levensloopregeling.

Het woord zegt het al: bij onbetaald verlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van loon. Niet iedereen kan dit inkomensverlies dragen, reden waarom de wetgever het mogelijk heeft gemaakt voor werknemers om middels de levensloopregeling een deel van het brutoloon te sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. Het op deze wijze gespaarde bedrag kan de werknemer aanwenden in de periode dat de werknemer onbetaald verlof geniet. De levensloopregeling kan worden gebruikt voor iedere vorm van verlof.

Daarnaast kunnen werknemers spaargeld opnemen uit het tegoed op de spaarloonregeling. Maximaal 50% van het bedrag waarmee het loon wordt verminderd mag worden opgenomen.

Omdat een werknemer geen loon ontvangt over de uren dat hij of zij onbetaald verlof opneemt, kan dat tevens gevolgen hebben voor bijdragen of toeslagen die afhankelijk zijn van het inkomen zoals kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag en bepaalde heffingskortingen. De werknemer doet er dus goed aan de wijzigingen in zijn inkomen bij de fiscus door te geven. Let wel: indien de werknemer gebruik maakt van de levensloopregeling of de spaarloonregeling dan geniet hij natuurlijk wel inkomen tijdens het verlof.

Voorts kan in sommige gevallen, met name bij langdurig verlof, verlaging van bepaalde gemeentelijke belastingen worden gevraagd.

Wat veel werknemers zich niet realiseren als zij onbetaald verlof opnemen is dat ook de pensioenopbouw niet doorloopt. Een werkgever is namelijk niet verplicht de pensioenpremie van de werknemer door te betalen tijdens de periode van onbetaald verlof. Wel kunnen werknemer en werkgever hierover onderling afspraken maken. Ook kennen veel pensioenfondsen de mogelijkheid dat de werknemer zelf tijdens het onbetaald verlof de premie afdraagt, zodat de pensioenopbouw doorloopt. De werknemer zal dan wel zowel het werknemers- als het werkgeversdeel van de premie af moeten dragen.

In de periode dat de werknemer onbetaald verlof geniet, blijft een zogeheten “lege” arbeidsovereenkomst bestaan. Dat houdt dat de werknemer op dezelfde wijze beschermd is tegen ontslag als wanneer hij geen verlof zou hebben genoten, de ontslagbescherming verandert derhalve niet. Als werkgever moet u er wel rekening mee houden dat u de werknemer niet mag ontslaan omdat hij/zij ouderschapsverlof of zorgverlof opneemt. Werknemers hebben een wettelijk recht op deze twee vormen van verlof en dat zult u als werkgever dan ook moeten tolereren. Wordt door de rechter de arbeidsovereenkomst toch ontbonden dan zal zich dit vertalen in de hoogte van de ontslagvergoeding (zie ook mijn eerdere weblog hierover).

Op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt, eindigt ook het verlof. De werknemer heeft dan recht op een WW-uitkering. Het verlof heeft geen nadelige gevolgen voor de hoogte van het dagloon en de duur van de WW, mits het niet langer dan 18 maanden duurt. Duurt het verlof wel langer dan 18 maanden dat heeft dit invloed op de hoogte en de duur van de WW-uitkering.

Over de duur, de voorwaarden, de aanvraag, en het weigeren van verlof bestaat vaak onduidelijkheid. Het is dan ook raadzaam om als werkgever, indien hierover niets in een CAO is opgenomen, een verlofbeleid op te stellen. Met de OR kunt u aanvullende afspraken maken hierover. Op deze wijze weten zowel werkgever als werknemer waar zij aan toe zijn.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?