Termijnen in het arbeidsrecht

Het wil wel eens voorkomen dat een advocaat zich met een lichte paniek realiseert dat er een termijnoverschrijding dreigt plaats te vinden. Dit betekent dan meestal snelle actie waarna het naderende onheil (hopelijk) is voorkomen.

In het arbeidsrecht zijn de wettelijke termijnen vaak korter dan in het algemeen verbintenissenrecht. Vandaag zal ik een kort overzicht geven van de termijnen die een ieder die zich met het arbeidsrecht bezighoudt regelmatig kan tegenkomen. Na het ontslag op staande voet volgen de vorderingen inzake schadeplichtigheid, herstel van de arbeidsverhouding, vernietiging wegens handelen in strijd met een opzegverbod en tot slot enige opmerkingen over vakantierechten. Misschien wat schools, maar voor de dagelijkse praktijk toch goed om een en ander even op het netvlies te hebben.

In het geval van een ontslag zonder dat daartoe een vergunning is verleend (bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet) geldt op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) een termijn van zes maanden waarbinnen de werknemer een beroep op vernietiging van het ontslag kan doen. Deze termijn gaat lopen vanaf de dag dat de ontslagaanzegging de werknemer heeft bereikt. Doet de werknemer in deze periode niets, dan staat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast.

In dat geval kan de werknemer zich – soms – nog wel beroepen op het feit dat de opzegtermijn niet in acht is genomen en de werkgever hierdoor schadeplichtig is. Hiervoor heeft hij eveneens zes maanden de tijd, maar dan vanaf de daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Ter vergelijking: in het algemene verbintenissenrecht geldt een termijn van vijf jaar voor schadevorderingen op grond van wanprestatie of onrechtmatige daad.

Ook wanneer een van beide partijen de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk heeft opgezegd, al dan niet met inachtneming van de geldende opzegtermijn, geldt een termijn van zes maanden waarbinnen een eventuele vordering wegens schadeplichtigheid dient te worden ingesteld. De termijn gaat lopen daags na de dag waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk is geëindigd. Mocht deze termijn zijn verlopen dan kan het onder omstandigheden mogelijk zijn een vordering op grond van onrechtmatige daad in te stellen waarvoor zoals gezegd een verjaringstermijn van vijf jaar geldt.

Een heel korte termijn geldt wanneer een werkgever een werknemer ontslaat in strijd met één van de in de wet genoemde opzegverboden. In dat geval dient de werknemer al binnen twee maanden na de opzegging aan de werkgever te laten weten dat hij zich beroept op de vernietigbaarheid van het ontslag. Snelle actie is hier dus geboden, soms, bij een lange opzegtermijn zelfs vóór de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is geëindigd. Vervolgens moet binnen zes maanden een vordering in rechte worden ingesteld.

Tot slot nog de verjaring van vakantieaanspraken. Regelmatig kom ik in arbeidsovereenkomsten tegen dat niet genoten-vakantiedagen niet kunnen worden meegenomen naar het volgend jaar indien zij niet zijn opgenomen in het jaar waarin zij zijn ontstaan. Dit is niet conform de wettelijke regeling: vakantierechten verjaren door verloop van vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak op vakantie is ontstaan. Deze bepaling is van dwingend recht wat betekent dat hier niet van kan worden afgeweken.

Liesbeth Heidstra is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?