De inspanningsverplichting van de werkgever

Een werkgever is – natuurlijk – vrij om te beslissen hoe hij zijn onderneming inricht. Daarbij dient hij echter wel rekening te houden met de belangen van zijn werknemers. Hij heeft in dat opzicht een inspanningsverplichting jegens zijn werknemers om niet onnodig ontslagen te laten vallen. Onlangs deden twee kantonrechters twee uitspraken waarin die inspanningsverplichting van de werkgever centraal staat.

De kantonrechter te Haarlem oordeelt over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens reorganisatie. De Ondernemingsraad (OR) van een bedrijf heeft ten aanzien van het besluit te reorganiseren positief geadviseerd, maar benadrukte dat voor werknemer X moet worden gezocht naar een andere aanstelling binnen het bedrijf, omdat X zoveel kennis en ervaring bezit. Zijn huidige functie is uniek, dus er is geen uitwisselbare functie voor hem aanwezig. De werkgever heeft X vervolgens een beëindigingsvoorstel gedaan, waarop X diende te reageren voor een bepaalde datum. Voor die datum solliciteert X naar een functie die niet zal worden opgeheven tijdens de reorganisatie. De werkgever wijst hem daarvoor af. Partijen komen niet tot overeenstemming over de beëindigingsvergoeding, waarna de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoekt.

De rechter oordeelt dat, gezien het advies van de OR, op de werkgever als goed werkgever de verplichting rustte om op zijn minst in een serieus gesprek met X de mogelijkheden te bezien om X binnen het bedrijf te houden. Tevens had de werkgever X niet op basis van één sollicitatiegesprek, waarvoor X zich niet had kunnen voorbereiden, mogen afwijzen. De kantonrechter concludeert dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om X binnen haar bedrijf een passende functie aan te bieden. Derhalve bestaan er (vooralsnog) geen gewichtige redenen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het verzoek wordt afgewezen.

Aan de kantonrechter te Middelburg werd ontbinding verzocht wegens disfunctioneren.
Een werknemer had zich misdragen en was daarvoor gedegradeerd naar een functie met een aanzienlijk lager salaris. Vrij snel daarna misdroeg de werknemer zich opnieuw, waarop de werkgever een ontbindingsverzoek indiende. De kantonrechter wees dit verzoek af, omdat het incident na de degradatie onvoldoende gewicht had om een dienstverband van 29 jaren te ontbinden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever na de degradatie zich eerst verder had moeten inspannen om de kennis en het functioneren van de werknemer op gewenst niveau te brengen.
Na twee maanden dient de werkgever wéér een verzoek tot ontbinding in. De werknemer had aangegeven zich niet op zijn gemak te voelen met zijn nieuwe collega’s in de lagere functie. Als reactie daarop heeft werkgever de werknemer een nog lagere functie aangeboden. Die heeft de werknemer afgewezen, waarop de werkgever vond dat ontbinding de enige oplossing was.
De kantonrechter overweegt dan echter dat de werkgever de eerste uitspraak van de kantonrechter naast zich neer heeft gelegd en geen enkele moeite heeft gedaan om samen met de werknemer tot een oplossing te komen. Hij heeft integendeel bewust toegewerkt naar het einde van de relatie.
De kantonrechter wijst de ontbinding toe, maar onder toekenning van een ontbindingsvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule met correctiefactor 1,3. De kantonrechter legt daarbij nog uit dat die correctiefactor wat hem betreft niet in overeenstemming is met het ernstige verwijt dat de werkgever treft, maar gezien het lange dienstverband van werknemer leidt deze correctiefactor tot een aanzienlijk hoger bedrag dan bij een neutrale factor (meer dan € 200.000,-).

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?