icon

Ontbindingsverzoek na opzegging

Als de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen. Als het UWV een ontslagvergunning geeft wordt daarbij geen vergoeding toegekend. De werknemer moet daarvoor dan een kennelijk onredelijk ontslagprocedure voeren.

Om die reden gebeurt het nog wel eens dat een werknemer zelf ontbinding vraagt nadat de werkgever het dienstverband al heeft opgezegd. Een ontbindingsprocedure is voor een werknemer vaak aantrekkelijker dan een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag; die laatste procedure duurt langer en is ook duurder, vooral als een van de partijen vervolgens in hoger beroep gaat. Bovendien is de uitkomst (nog) minder goed te voorspellen, zoals wij laatst al schreven. Door tijdens de opzegtermijn ontbinding te verzoeken, heeft de werknemer eerder uitsluitsel: de procedure duurt aanzienlijk korter, en hoger beroep is niet mogelijk.

Er is veel discussie over geweest of zo'n verzoek moet worden toegewezen (het dienstverband eindigt immers toch al op korte termijn), maar eind vorig jaar heeft de Hoge Raad bevestigd dat dit inderdaad kan.

Een werkgever had een vergunning van het UWV verkregen en zegde de arbeidsovereenkomst op bij brief van 30 september 2008, tegen 1 januari 2009. Op 10 november 2008 diende de werkneemster een verzoekschrift in tot ontbinding, met vergoeding. De kantonrechter wees het verzoek toe en ontbond de arbeidsovereenkomst per 29 december 2008 onder toekenning van een vergoeding aan de werkneemster.

De werkgever ging in hoger beroep, omdat hij meende dat de kantonrechter buiten het toepassingsbereik van de wettelijke grond voor ontbinding zou zijn getreden. De vraag die aan het Hof – en later aan de Hoge Raad – werd voorgelegd was dus of een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden nadat een ontslagvergunning is verleend. De Hoge Raad overwoog als volgt:

Totdat een arbeidsovereenkomst eindigt kan deze worden ontbonden wegens gewichtige redenen. Als de arbeidsovereenkomst nog maar voor een bepaalde periode blijft bestaan (namelijk tot de datum waartegen is opgezegd) moet de ontbinding dus ook betrekking hebben op die periode. Met andere woorden: het moet volgens de rechter noodzakelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan per de datum waartegen deze is opgezegd. Is dat niet het geval, dan wordt het ontbindingsverzoek afgewezen.

De ontbindingsvergoeding moet worden bepaald met inachtneming van hetzelfde uitgangspunt: de arbeidsovereenkomst eindigt al met ingang van de datum waartegen is opgezegd. Voor de vergoeding gelden de criteria voor kennelijk onredelijk ontslag, en dus niet de kantonrechtersformule.

Het kan dus, maar alleen als een snelle(re) beëindiging nodig is. Het feit dat de werknemer met een kortere procedure en eerder duidelijkheid over de vergoeding kan krijgen is echter dus geen grond voor ontbinding – terwijl dat in negen van de tien gevallen juist de reden voor de werknemer zal zijn om die procedure te willen voeren. De kantonrechter te Breda heeft de nieuwe jurisprudentie van de Hoge Raad al op die manier toegepast.


Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Ontbindingsverzoek na opzegging