Payrollen: de risico's

Payroll-bedrijven zijn een relatief nieuw fenomeen op de (flexibele) arbeidsmarkt. Payroll-bedrijven zijn vergelijkbaar met uitzendbedrijven: zij nemen mensen in dienst die zij vervolgens uitlenen aan andere bedrijven. Er is overigens wel een verschil: onder “payrollen” wordt – de naam suggereert het al – eerder verstaan dat een werkgever zijn werknemers overdraagt aan een bedrijf om de administratieve organisatie rond de werknemers uit handen te geven. Een uitzendorganisatie heeft “eigen” werknemers die worden uitgezonden. Men spreekt daarbij van de allocatieve functie van het uitzendbureau.

Payrollen kan aantrekkelijk zijn voor inlenende bedrijven. Naast het feit dat ze minder administratieve rompslomp hebben, is het voor inlenende bedrijven in de regel eenvoudiger om van personeel af te komen. Ze kunnen immers de inleenovereenkomst met het payroll-bedrijf gewoon opzeggen; dat bedrijf moet dan maar zien hoe het van de werknemer af komt. Recente uitspraken laten echter zien dat aan het payrollen de nodige risico's kleven, zowel voor de payroll-bedrijven als voor de inlenende bedrijven.

Het gemak van het inlenende bedrijf is direct het eerste risico van het payroll-bedrijf: het payroll-bedrijf is werkgever en de werknemer geniet dus de normale ontslagbescherming. Bij een ontbinding houdt de rechter wel rekening met de staat van het inlenende bedrijf (verlies van werk aldaar zal in de regel voldoende zijn voor ontbinding), maar ook de staat van het payroll-bedrijf speelt een rol. Zo liet een kantonrechter recent een payroll-bedrijf een normale ontbindingsvergoeding betalen, hoewel het contract stelde dat het inlenende bedrijf dat zou betalen en vast stond dat dat inlenende bedrijf dat niet kon (het zogenaamde habe nichts-verweer). Een extra risico dus voor het payroll-bedrijf, dat ook al het risico draagt van doorbetaling bij ziekte. En een probleem daarbij is dat het payroll- bedrijf niet profiteert van de meer soepele regels voor uitzendbureaus, omdat een payroll-bedrijf zoals gezegd geen allocatieve functie heeft.

Verder garandeert de tussenkomst van een payroll-bedrijf niet dat geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen werknemer en inlener. In een ander recent geval oordeelde de kantonrechter te Groningen dat tussen een werknemer van een payroll-bedrijf en een inlener gewoon een arbeidsovereenkomst bestond. Het bedrijf had de werknemer zelf gevonden, en voerde ook verder de samenwerking uit alsof het en gewone arbeidsovereenkomst was (ziekmelding, functioneringsgesprekken, betrokkenheid OR bij het ontslag, enzovoorts). Dat de werknemer bij een payrollbedrijf “was ingeschreven” (de formulering van de rechter geeft al aan hoe deze de relatie werknemer – payroll-bedrijf zag) deed aan dat alles niet af, zodat de werknemer geacht werd in dienst te zijn van het inlenende bedrijf.

De twee uitspraken lijken met elkaar in tegenspraak: in het ene geval wordt het payroll-bedrijf als een geheel zelfstandige werkgever gezien (wat het natuurlijk niet is), en in het andere geval werd de relatie met het payroll-bedrijf juist geheel weggedacht. De overeenkomst tussen de twee uitspraken is echter de rechter de uitkomst kiest die voor de werknemer het meest gunstig is, en daarbij de juridische constructie van ondergeschikt belang acht.

Maakt dat de payroll-constructie tot onbruikbaar? Zeker niet. Het is echter wel zeer de moeite waard om goed naar contracten te laten kijken, en de risico's op voorhand te identificeren en – waar mogelijk – uit te sluiten.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?