De statutair bestuurder en het verbetertraject

De statutair directeur mag zich deze week verheugen in bijzondere belangstelling. Schreven wij eerder deze week al over diens eventuele aansprakelijkheid, vandaag bespreek ik een recente ontslagzaak.

Bij het ontslag van een statutair bestuurder hoeft een werkgever geen ontslagvergunning of ontbinding te vragen. De statutair bestuurder wordt ontslagen op grond van een besluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders. Wel kan een bestuurder uiteraard na zijn ontslag een procedure beginnen wegens kennelijk onredelijk ontslag, een procedure die overigens de laatste tijd ook veel in het nieuws is.

Omdat controle van het UWV en de rechter vooraf ontbreken wordt door de werkgever over het algemeen minder moeite gedaan om de bestuurder eerst de mogelijkheid te geven zich te verbeteren. Het probleem is ook vaak dat een statutair bestuurder geen direct leidinggevende heeft die hem kan begeleiden in een verbetertraject, zoals dat met gewone werknemers wel vaak gebeurt. Daarnaast wordt van een bestuurder meer verwacht dan van een gewone werknemer en is er dus al sneller sprake van disfunctioneren, of in elk geval verlies van vertrouwen.

De rechtbank te Leeuwarden heeft onlangs geoordeeld dat er sprake was van kennelijk onredelijk ontslag van een statutair bestuurder, omdat de werkgever geen “stappenplan” had gevolgd om de het functioneren van de bestuurder te verbeteren alvorens tot ontslag over te gaan. Hier hechtte de rechter dus waarde aan de omstandigheid dat de werkgever zich te weinig had ingespannen.

De casus is als volgt. In december 2008 kwam de statutair bestuurder in dienst. In februari 2009 vond al een evaluatiegesprek plaats en in maart een functioneringsgesprek. Na afloop van het functioneringsgesprek werd de bestuurder te kennen gegeven dat het bedrijf twijfels had over zijn functioneren. Uiteindelijk werd de bestuurder in april geschorst en kort daarop ontslagen. De opzegtermijn van twee maanden werd verdubbeld en hij werd vrijgesteld van werk. De bestuurder kreeg derhalve na een dienstverband van 4,5 maand een vergoeding van vier maandsalarissen mee.

De bestuurder begon een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. De rechtbank oordeelde dat de werkgever haar kritiek op de bestuurder niet duidelijk had geformuleerd, waardoor de bestuurder niet wist wat hij moest verbeteren. Tevens was de periode waarin de bestuurder werd gewogen veel te kort geweest. Op die manier had de bestuurder niet de mogelijkheid om zijn functioneren daadwerkelijk te verbeteren. Daarnaast was niet gebleken dat de werkgever enige stappen heeft ondernomen om het functioneren van de bestuurder (in ondersteunende zin) te verbeteren. In april 2009 had de werkgever daarom naar het oordeel van de rechtbank in redelijkheid nog niet mogen overgaan tot het ontslag. Ten slotte verweet de rechtbank de werkgever dat geen financiële voorziening was getroffen voor de gevolgen van het ontslag naast de verlengde opzegtermijn. Het ontslag werd daarom kennelijk onredelijk geoordeeld en de werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een vergoeding van (nog eens) € 20.000,-.

Naar mijn idee had de werkgever in dit geval beter helemaal geen verbetertraject kunnen beginnen, aangezien het niet serieus is uitgevoerd. Als je zo'n traject afspreekt is een periode van anderhalve maand wel erg kort. Als de bestuurder zonder verbetertraject meteen was ontslagen en hij een vergoeding had gekregen, was het ontslag wellicht niet kennelijk onredelijk geoordeeld.

Betekent dit dat ook voor een directeur tegenwoordig een verbetertraject moet worden afgesproken? Nee dus, maar als een werkgever eenmaal besluit een verbetertraject te volgen, dient dat ook serieus te worden aangepakt.

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?