icon

Schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding kan een werknemer ernstig belemmeren bij het vinden van een nieuwe baan. De wet bepaalt dat een concurrentiebeding alleen schriftelijk overeen kan worden gekomen, anders dan de arbeidsovereenkomst zelf, die partijen mondeling kunnen sluiten. Het doel van dit schriftelijkheidsvereiste is de werknemer er van bewust te maken dat hij ergens mee instemt dat grote gevolgen kan hebben voor de rest van zijn carrière.

Op de vraag hoe invulling dient te worden gegeven aan dat schriftelijkheidsvereiste bestaat geen eenduidig antwoord. In de jurisprudentie zijn wel aanknopingspunten te vinden. De Hoge Raad heeft in 2008 bepaald dat het concurrentiebeding niet in de ondertekende arbeidsovereenkomst zelf hoeft te staan. Ook hoeft in de schriftelijke akkoordverklaring van de werknemer niet expliciet te zijn opgenomen dat een concurrentiebeding van toepassing wordt verklaard. Er wordt echter niet aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan wanneer de arbeidsvoorwaarden niet als bijlage bij een brief ter akkoordverklaring zouden zijn gevoegd. Een enkele verwijzing naar de arbeidsvoorwaarden zonder deze te overleggen is dus niet voldoende.

De meeste vragen ontstaan nog steeds bij de overgang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar één voor onbepaalde tijd. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdstilzwijgend wordt voortgezet in één voor onbepaalde tijd, dan gaat men er over het algemeen van uit dat het concurrentiebeding geldig blijft. Wordt de arbeidsovereenkomst echter omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd middels een bevestigingsbrief aan de werknemer, dan zou het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen moeten worden, omdat men er dan vanuit gaat dat er een nieuwe overeenkomst tot stand is gekomen.

In een procedure waarover de kantonrechter te Almelo op 25 januari 2011 uitspraak deed, kwam het schriftelijkheidsvereiste ook uitgebreid ter sprake.
Een werknemer kreeg na zijn eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een brief waarin hem werd bevestigd dat zijn contract werd verlengd voor eenzelfde periode, waarbij de inhoud van de oorspronkelijk arbeidsovereenkomst onverminderd van kracht zou blijven, met uitzondering van de artikelen over de datum van ingang en de proeftijd. Na afloop van het tweede contract ontving de werknemer een brief waarin hem werd bevestigd dat zijn arbeidsovereenkomst werd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij de inhoud van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst onverminderd van kracht zou blijven, met uitzondering van de artikelen over de datum van ingang, de duur en de proeftijd.

Tijdens de looptijd van de derde arbeidsovereenkomst gaf de werknemer aan voor een concurrent te gaan werken. De werkgever verbood de werknemer echter deze overstap te maken, op grond van zijn concurrentiebeding. De werknemer stelde zich vervolgens op het standpunt niet meer aan een concurrentiebeding gebonden te zijn, omdat dit niet opnieuw was overeengekomen.

De kantonrechter overwoog dat het concurrentiebeding de werknemer in grote mate belemmert in zijn vrije keuze van arbeid. Een werknemer wordt over het algemeen min of meer gedwongen het concurrentiebeding te tekenen, anders krijgt hij de baan niet, zo meende de rechter. Daar tegenover mag volgens de kantonrechter op zijn minst verwacht worden dat de werkgever zich aan alle voorwaarden voor de geldigheid van dat beding houdt. Bij twijfel over de geldigheid dient ten gunste van de werknemer te worden beslist.
De kantonrechter is van oordeel dat bij de brief waarin de arbeidsovereenkomst werd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. De verwijzing in de brief naar de voorgaande overeenkomst is onvoldoende. Er had expliciet naar de tekst van het concurrentiebeding moeten zijn verwezen en/of de tekst van het beding had moeten zijn bijgevoegd.

Niet alle rechters zijn even streng. Maar juist gezien het feit dat niet bekend is welke eisen precies gesteld worden is het voor werkgevers dus altijd verstandig om bij het aanbieden van een vast contract ofwel het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen, ofwel een kopie van de voorgaande tijdelijke arbeidsovereenkomst, met daarin het concurrentiebeding, mee te sturen met de brief waarin de voort- of omzetting van de arbeidsovereenkomst wordt bevestigd.


Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding