Vervolg: liefde en de werkvloer

Eerder schreef ik over (liefdes)relaties tussen collega’s op de werkvloer en de complicaties die dat met zich mee kan brengen. Echter niet alleen liefdesrelaties tussen collega’s kunnen voor problemen zorgen op de werkvloer. Dat kan ook het geval zijn indien de werknemer een relatie heeft met een klant, een patiënt, een (ex)gedetineerde, een leerling op een school of met een (werknemer bij de) concurrent. Daarnaast geldt bij bepaalde beroepen dat, zoals bij de politie, niet alleen de partner zelf, maar ook de familie van de partner reden kan zijn voor de werkgever om de werkrelatie te willen beëindigen indien deze zich bijvoorbeeld in het criminele circuit bevinden.

Hoewel we dus op grond het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) vrij zijn om onze levenspartner te kiezen en recht hebben op eerbiediging van het privéleven kan de partnerkeuze wel een gerechtvaardigde reden zijn om de arbeidsrelatie te doen beëindigen.

Zo werd de arbeidsovereenkomst van een (jonge) docent die een liefdesrelatie had met een 17-jarige leerlinge (voorwaardelijk) ontbonden zonder dat een ontslagvergoeding werd toegekend. De leraar had, aldus de rechter, het vertrouwen van zowel ouders, leerling en het schoolbestuur geschaad. Ook een fysiotherapeut bij een revalidatie-instelling kwam bedrogen uit toen zijn relatie met een patiënte uitkwam. Na een pikant proces – de vanaf de zakelijke mailaccount gestuurde privémails met allerhande seksuele intimiteiten kwamen boven tafel – werd de arbeidsrelatie ontbonden zonder vergoeding. Relaties met patiënten en leerlingen zijn dan ook doorgaans een reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege de (veronderstelde) afhankelijke relatie waarbij de beëindiging aan de werknemer wordt geweten en geen vergoeding wordt toegekend.

In bovenstaande gevallen hield de liefdesrelatie, dan wel het ontstaan daarvan, direct verband met de dienstbetrekking. Wanneer de partner bij een concurrent werkt is dat verband er niet, desalniettemin kan dat toch reden zijn voor beëindiging van de arbeidsrelatie. Een zaak die in de Zuid-as (een inmiddels bekende term na het verschijnen van het gelijknamige boek) eind vorig jaar nogal wat stof deed opwaaien was de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een advocate huurrecht vanwege het feit dat deze een relatie had met een senior partner van een ander advocatenkantoor die eveneens werkzaam was op de sectie vastgoed. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst omdat de “kans bestaat dat de werkneemster in aanraking komt met vertrouwelijke informatie betreffende concurrent B waardoor er en loyaliteitsconflict ontstaat”. De werkneemster werd een vergoeding toegekend van € 10.000,- bruto omdat haar van de beëindiging geen verwijt kon worden gemaakt.

Ook in eerdere uitspraken is geoordeeld dat een (mogelijk) loyaliteitsconflict reden is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar dat de werknemer de beëindiging niet valt te verwijten. Voorbeelden hiervan zijn de uitspraken van de kantonrechter te Amsterdam d.d. 22 maart 1994 (JAR 1994/83) inzake een werknemer van Levi Strauss die een relatie had met een werknemer van de concurrent, een uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam van 13 augustus 1998 inzake de directeur algemene zaken van Feyenoord die een relatie had met de algemeen directeur van Ajax en waar een vergoeding met correctiefactor 3 werd toegekend (JAR 1998/180) en een uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam van 22 februari 2010 waar een relatie tussen een werknemer en een inmiddels oud collega die bij de concurrent in dienst was getreden niet bepaald op prijs werd gesteld door de werkgever.

De werknemer kan dan wel weer een verwijt worden gemaakt indien de werkgever de werknemer een andere passende functie binnen het bedrijf heeft aangeboden, maar de werknemer deze andere functie weigert, zo bleek uit een uitspraak van het Hof Den Haag van 30 juni 2009 inzake een loonvordering.

Hoe nu te handelen indien een relatie ontstaat waarmee de werkgever waarschijnlijk niet zo blij is? Wanneer de werkgever hierom verzoekt loont het om daar in geval eerlijk over te zijn. Zo werd het blijven verzwijgen van een affectieve relatie met een ondergeschikte, ondanks een uitdrukkelijk verzoek om opheldering van de werkgever, niet op prijs gesteld door de rechter: Het gedrag van de werknemer, te weten het bedrog en gelieg (en dus niet de relatie zelf) was reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding (JAR 1998/180).

Is de werkgever eenmaal op de hoogte van de relatie en onderneemt hij geen actie, dan kan hij dat niet jaren later alsnog doen. In een zaak waarin de werkgever op het huwelijk van de twee geliefden was geweest en al jaren bekend was met de relatie werd geoordeeld dat van ontbinding geen sprake kon zijn. Dat de nieuwe directeur er andere opvattingen op nahield dan de voormalig directeur was in ieder geval geen reden voor ontbinding of non-actiefstelling (Jar 2002/147).

Een pasklaar antwoord is er dus niet; in hoeverre een relatie te verenigen is met het werk hangt af van verschillende omstandigheden.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?