icon

Het regeerakkord en het ontslagrecht

Bij al het kabaal over de zorgpremies is er minder aandacht in de media voor de, evenmin malse, gevolgen van de nieuwe plannen voor het ontslagrecht. De grote lijnen zullen inmiddels wel bekend zijn:

1. In plaats van een beslissing of ontslag toegestaan is, geeft het UWV straks een ontslagadvies.
Een werkgever die in de toekomst een werknemer wil ontslaan moet het UWV om een ontslagadvies vragen. De alternatieve route, de ontbindingsprocedure via de kantonrechter, is alleen nog mogelijk als opzegging niet mogelijk is – bij een zieke werknemer, bijvoorbeeld, of wanneer er sprake is van een niet tussentijds opzegbaar tijdelijk contract. In tegenstelling tot de huidige situatie kan een werkgever bij een negatief advies van het UWV toch overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

2. De ontslagroute via de kantonrechter verdwijnt (grotendeels). De rechter toetst alleen nog achteraf.

De kantonrechter kan alleen nog arbeidsovereenkomsten ontbinden wanneer er sprake is van een opzegverbod. Voor het overige wordt zijn rol beperkt tot het vaststellen of het al gegeven ontslag terecht was. Oordeelt hij van niet, dan kan hij de arbeidsovereenkomst herstellen, of een vergoeding toekennen. Hij moet hetzelfde toetsingskader hanteren als het UWV. Er komt géén hoger beroep van zijn beslissingen.

3. De kantonrechtersformule verdwijnt, ontslagvergoedingen worden fors lager
Op dit moment is een ontslagvergoeding meer regel dan uitzondering. Als het regeerakkoord wet is geworden bestaat alleen in uitzonderingsgevallen recht op een vergoeding; wanneer het ontslag ten onrechte was, of wanneer de werkgever zich verwijtbaar heeft opgesteld.
Als de rechter aan de werknemer een ontslagvergoeding toekent zal deze vergoeding maximaal een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedragen, met een bovengrens van 75.000 euro bruto.

4. De ontslagen werknemer krijgt recht op een “transitiebudget”

Bij (onvrijwillig) ontslag, maar ook als een tijdelijk contract van minimaal een jaar niet wordt verlengd, moet de werkgever aan de werknemer een transitiebudget meegeven. Dit budget is bedoeld voor scholing. Het bedraagt een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van vier.

5. WW-uitkering wordt korter en lager
Nu hebben ontslagen werknemers, afhankelijk van de hun arbeidsverleden, recht op een WW uikering voor maximaal 38 maanden, De hoogte van die uitkering is afhankelijk van hun laatst verdiende inkomen. De duur van de WW-uitkering wordt straks beperkt tot maximaal twee jaar, en na het eerste jaar wordt de uitkering verlaagd tot bijstandsniveau. Veel sneller dan nu moet de werkloze iedere arbeid als passend aanvaarden.

De gevolgen van deze maatregelen kunnen enorm zijn, vanzelfsprekend vooral voor oudere werknemers. De huidige gang van zaken is er erg op gericht de gevolgen van ontslag voor hen zoveel mogelijk te verzachten: zij krijgen als zij lang bij de zelfde werkgever hebben gewerkt, en een aanzienlijke vergoeding, en als het niet lukt snel werk te vinden, houdt een WW uitkering hun inkomen nog relatief lang op een aanvaardbaar peil. Dat gaat radicaal veranderen: in de nieuwe situatie worden zij geacht heel snel een andere baan te vinden. Hoe realistisch dat is – en hoeveel hulp zij daarbij zullen ondervinden van hun “transitiebudget” – laat zich raden.

Maar er is een ander effect dat minder aandacht lijkt te krijgen: de te hanteren criteria voor ontslag. Dat worden de – behoorlijk starre – criteria die nu ook al door het UWV worden gehanteerd. Daarvan zouden ook werkgevers nog wel eens veel last kunnen krijgen.
In de huidige situatie wordt eigenlijk alleen de route langs het UWV gevolgd voor standaard situaties. Ingewikkelder zaken worden aan de kantonrechter voorgelegd. Voor een deel wordt die keuze ingegeven door het feit dat die route vaak wat korter is, en ook het feit dat de kantonrechter meteen een vergoeding kan toekennen zodat er geen nieuwe procedure nodig is over een vergoeding, speelt een rol.
Maar een heel belangrijk aspect is dat het UWV helemaal niet is toegerust op het beoordelen en wegen van complexere problemen tussen werkgevers en werknemers. Daar zit een anonieme ontslagcommissie die schriftelijke aanvragen afhandelt zonder partijen ooit te zien of te spreken en beslissingen neemt op basis van een in steen gehakt “Ontslagbesluit” met idem beleidskader. Hoe kan zo'n commissie ooit oordelen over de nu eenmaal complexe vraag of het, gezien de complexe omstandigheden van een complex geval, maar het beste is dat partijen uiteen gaan?
Het regeerakkoord is heel duidelijk: de beslissingskaders van het UWV blijven gelijk, en ook de rechter zal deze straks moeten toepassen.

Wat moet nu een werkgever die graag afscheid wil nemen van een werknemer, niet omdat deze aantoonbaar disfunctioneert, en ook niet omdat er omstandigheden zijn die maken dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet van hem gevergd kan worden, maar “gewoon”, omdat partijen niet soepel samenwerken, er een vertrouwensbreuk is of een verschil van inzicht over de te varen koers en hij ervan overtuigd is dat het beter voor zijn organisatie is wanneer hun wegen scheiden?
Voor dit soort kwesties, waarbij de werkgever niet beschikt over een keihard dossier, biedt nu de kantonrechter uitkomst. Die kan alle omstandigheden van een geval wegen, en door het toekennen van een hogere of lagere vergoeding balans kan aanbrengen. Die weg is straks afgesneden. Het UWV zal over dergelijke ontslagzaken echter negatief adviseren.

En werknemers zullen niet meer zo snel als nu bereid zijn om in te stemmen met een vertrek omdat het perspectief weinig aanlokkelijk is. Zij zullen dus fors en inhoudelijk verweer voeren. Het treffen van een ontslagregeling wordt bovendien bemoeilijkt door het maximum dat de wet daar straks aan gaat stellen. Werknemers die 75.000 euro te weinig compensatie vinden voor het nadeel dat ontslag voor hen betekent zullen uitsluitend in willen zetten op behoud van hun werk. Werkgevers zullen echter niet heel snel bereid zijn een werknemer méér mee te geven dat het wettelijk maximum.

Dat kon nog wel eens een belangrijk probleem worden; in de huidige situatie fungeert de ontslagvergoeding, hoezeer werkgevers daarover ook plegen te mopperen, als methode om het uiteengaan van partijen te vergemakkelijk. De “smeeroliewerking” van de ontbindingsvergoeding wordt dat genoemd. Die smeerolie moeten we straks missen. Hoe flexibel zal dat onze arbeidsmarkt maken?

Heeft u vragen?

This field is for validation purposes and should be left unchanged.
Het regeerakkord en het ontslagrecht