Frequent ziekmelden reden voor ontslag?

Is frequent ziekte verzuim reden voor ontslag? Deze vraag kwam recent aan de orde in een uitspraak van de rechtbank Gelderland van 9 september 2013 waar een werknemer zich zeer frequent ziekmelde wegens aan obesitas gerelateerde klachten. Wat speelde er in deze zaak?

De werknemer kende een ziekteverzuim dat ruim boven het gemiddelde lag binnen het bedrijf. De werknemer viel keer op keer uit: dan waren er rugklachten, dan was er wondroos, dan een maagverkleining, een verwijdering van een blindedarm, oogproblemen, hielspoor, heupklachten, het hield niet op. Het verzuim liep op tot maar liefst 36% (2011), 40% (2012) en 26% (2013). De werkgever begeleidde de werknemer keer op keer, bood een begeleiding bij gezond leven, en hoewel de werknemer 60 kilo (hij woog 200 kilo) afviel bleef het verzuim extreem hoog. Omdat het productieproces werd verstoord door het frequente verzuim was de maat vol voor de werkgever en deze vroeg ontbinding aan de rechter.

Hoewel de kantonrechter met de werkgever van mening is dat dat er inderdaad sprake was van frequent ziekteverzuim, en de werkgever er alles aan had gedaan om het ziekteverzuim terug te dringen tot een normaal niveau, ontbond de kantonrechter niet. De kantonrechter stelde voorop dat als uitgangspunt heeft te gelden dat ziekteverzuim van een werknemer voor rekening en risico van de werkgever komt. Slechts onder bijzondere omstandigheden kan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim worden overgegaan. Dit is mogelijkerwijs het geval indien het ziekteverzuim zodanig ingrijpende gevolgen heeft voor het productie- en bedrijfsproces dat, mede gelet op alle overige omstandigheden van het geval zoals de frequentie en de duur van het ziekteverzuim, de oorzaak ervan en het uitzicht op genezing, instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet meer van de werkgever gevergd zou kunnen worden.

In het onderhavige geval stelde de kantonrechter vast dat de werkgever beschikte over een groot aantal uitzend- en oproepkrachten, die de werkzaamheden van de logistiek medewerker bij verzuim konden overnemen. Bovendien gold dat ook de vaste distributiemedewerkers met enige regelmaat op andere afdelingen werden ingezet. Hoewel de kantonrechter inzag dat het ziekteverzuim van de logistiek medewerker financieel en organisatorisch gezien nadelige gevolgen had voor de werkgever, waren deze niet van zodanige aard dat zij tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst konden leiden. De rechtbank overweegt daartoe dat “het inschakelen van uitzendkrachten tot een verhoogde werkdruk voor de andere werknemers leidt en dat het ziekteverzuim van [verwerende partij] een productieverlies van minimaal € 18.036,36 tot gevolg heeft, mag zo zijn, maar daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het ziekteverzuim van [verwerende partij] zodanige ingrijpende organisatorische (en financiële) gevolgen heeft voor werkgever dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen.” Het verzoek van de werkgever werd dan ook afgewezen.

Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens de spagaat waar een werkgever in komt te verkeren bij een obese werknemer die steeds ziek uit valt. Het is de vraag of de uitkomst anders had geluid indien de werkgever had gesteld dat werknemer door zijn ziekte ongeschikt zou zijn geweest voor zijn functie. Dat kan namelijk wel reden zijn voor ontslag zo bleek eerder uit een uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam waar een te dikke scheepskok werd ontslagen. Een werkgever met een te dikke fabrieksarbeider lukte dat weer niet, omdat de werkgever de werknemer er onvoldoende op gewezen had dat hij diende af te vallen.
De grond waarop het ontbindingsverzoek wordt gestoeld is daarmee dus belangrijk: de uitspraak van 9 september 2013 had mogelijk anders geluid indien de werkgever had gesteld dat de werknemer door zijn gewicht ongeschikt was geweest voor zijn functie.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?