icon

Opzeggingsperikelen

Zoals werkgevers weten zitten er haken en ogen aan het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer – het is niet altijd wat het lijkt, en het kan onverwachte gevolgen hebben. Twee (relatief) recente uitspraken onderstrepen dat nog eens.

De eerste uitspraak gaat over de vraag of een werknemer aan zijn opzegging kan worden gehouden. Het is bekend: als een werknemer in een boze bui, een vlaag van woede of onder druk zijn arbeidsovereenkomst opzegt mag hij daar niet altijd aan worden gehouden; als hij daar binnen korte termijn (en met een beetje een verhaal) op terugkomt kan het zijn dat hij toch in dienst blijft, ook als de werkgever dat eigenlijk wel anders zou willen. In de zaak waar het hier om draaide had een werknemer een functioneringsgesprek waarin hem werd meegedeeld dat het allemaal niet zo goed ging; aan het einde van het gesprek tekende hij een verklaring waarin hij aangaf dat hij ontslag nam. Hij kreeg daar later spijt van en stelde dat hij onder druk was gezet, en daarom niet aan zijn verklaring mocht worden gehouden. De werkgever heeft in zo'n geval al snel de schijn tegen; de rechter oordeelde hier echter dat de werknemer dan wel moest bewijzen (of in elk geval aannemelijk maken) dát hij onder druk was gezet, en dat deed hij niet. De rechter vond dus dat de werknemer aan zijn verklaring kon worden gehouden. Er waren getuigen gehoord die – kennelijk – het verhaal van de werknemer weerspraken, en dat speelde in de uitspraak een rol; ik denk dat de zaak anders ook best anders had kunnen aflopen.

De tweede uitspraak is een uitspraak van de Hoge Raad, en een verrassende, om het maar neutraal te zeggen. Het gaat hier om wat we in vaktermen de “Ragetlie-regel” noemen: de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt en wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die tweede overeenkomst eindigt dan (toch) niet vanzelf, tenzij de eerste is geëindigd door óf ontbinding door de kantonrechter, óf “rechtsgeldige opzegging”. Dat betekent dat een beëindigingsovereenkomst gevolgd door een overeenkomst voor bepaalde tijd niet “werkt”. De Hoge Raad heeft nu uitgemaakt dat dat – opmerkelijk genoeg – óók geldt voor opzegging door de werknemer. Dat is in strijd met de tekst van de wet (daarin staat “rechtsgeldige opzegging” en opzegging door de werknemer is altijd rechtsgeldig, tenzij er natuurlijk een wilsgebrek is zoals de werknemer bovenstaande zaak betoogde – maar dan is er überhaupt geen opzegging).

In deze zaak had een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd omdat hij elders ging werken. Dat deed hij ook, maar hij kreeg spijt van zijn overstap en keerde binnen een maand terug bij zijn werkgever die hem wel terug wilde, maar voor bepaalde tijd. Toen die bepaalde tijd voorbij was wilde de werkgever niet verlengen, waarna de werknemer zich op deze regel beriep. Hij ving bot bij de kantonrechter en het Hof. Maar niet bij de Hoge Raad: die vindt dat de ratio van de wet is dat er een ontslagtoets is geweest voordat arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat was hier uiteraard niet gebeurd (die is er namelijk niet als de werknemer opzegt), en dus was de werknemer weer bij de werkgever in dienst getreden voor onbepaalde tijd (beter gezegd: eindigde de nieuwe overeenkomst niet van rechtswege). Een nogal onbevredigende uitkomst omdat hier overduidelijk geen sprake was van een opzetje: de werknemer wilde weg en ik ga er van uit dat als de werkgever hem niet had terug gewild, hij dat ook nooit had kunnen afdwingen. Maar – wel iets om rekening mee te houden dus!


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Opzeggingsperikelen