icon

Wet Werk en Zekerheid en de aanzegtermijn

Zoals wij reeds behandelden in deze weblog is inmiddels de memorie van antwoord van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid gepubliceerd. De regering probeert daarin nog eens uit te leggen wat wordt bedoeld met de voorstellen aan de hand van vragen van de fracties en arbeidsrechtspecialisten. Als het inderdaad zo vlot verloopt als de regering voor ogen heeft en de Eerste Kamer de Wet Werk en Zekerheid snel aanneemt, dan gaan een aantal wetswijziging reeds per 1 juli 2014 in, waaronder die van de aanzegtermijn.

Uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege van een tijdelijk contract – van zes maanden of langer – dient de werkgever duidelijkheid te bieden of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. Bij niet naleving van die verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van) die termijn van een maand.

Op dit moment is een werkgever niet verplicht om (tijdig) aan te geven of een overeenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd of niet. De overeenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet te worden opgezegd en eindigt van rechtswege. De overeenkomst wordt van rechtswege verlengd als de werknemer gewoon doorwerkt na de einddatum van de bepaalde tijd. De regering wijst er op in de memorie van antwoord dat een werknemer met een tijdelijk contract gebaat is bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Bij beëindiging van de arbeidsrelatie dient de werknemer immers zo vroeg mogelijk op zoek te gaan naar ander werk. Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, heeft de regering in het wetsvoorstel de aanzegtermijn geïntroduceerd. In feite wordt volgens de regering niet méér geregeld dan wat van een goed werkgever mag worden verlangd, namelijk dat hij tijdig duidelijkheid verschaft over het al dan niet voortzetten en wordt aan het niet nakomen van deze verplichting een sanctie gekoppeld.
Werkgevers die dat uit eigen beweging ook nu al doen, ondervinden geen nadeel van de nieuwe regels en voor werkgevers bij wie dit thans minder gebruikelijk is, zal de regeling een stimulans zijn om hier in de toekomst wel toe over te gaan.
Mocht de arbeidsrelatie worden voortgezet dan zal een werknemer, ook al was de werkgever te laat met de informeren, omwille van de relatie waarschijnlijk niet snel de sanctie opeisen. De bevoegdheid om de sanctie op te eisen vanwege het schenden van de aanzegplicht vervalt overigens al binnen twee maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegtermijn betrekking had, is geëindigd (of voortgezet).

Voorts legt de regering uit dat het met de aanzegtermijn wil voorkomen dat werkgevers zo lang mogelijk wachten met de mededeling dat er geen vervolgcontract zal worden aangeboden uit angst dat een dergelijke mededeling ten koste zal gaan van de inzet van de desbetreffende werknemer. Met de introductie van de aanzegplicht is dat financieel niet meer aantrekkelijk voor de werkgever. Voorts is de aanzegtermijn gericht op meer werkzekerheid. Als de werknemer ervan op de hoogte is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, kan hij tijdig op zoek naar een andere baan.

De aanzegtermijn lijkt vrij simpel te ondervangen door standaard in overeenkomsten voor bepaalde tijd op te nemen dat die niet zal worden verlengd waarmee reeds bij aanvang van de overeenkomst wordt voldaan aan de aanzegplicht. Op een krappe arbeidsmarkt zal dat voorlopig wel werken, maar er zullen werknemers zijn die met een dergelijke bepaling geen genoegen nemen. De vraag is ook wat een werkgever wil uitstralen als hij al bij voorbaat aankondigt dat de arbeid tijdelijk zal zijn. Op zich hoeft het voor een redelijk georganiseerde werkgever niet onoverkomelijk te zijn om voor elk tijdelijk contract een agendamelding in te plannen een maand voor elk einde. Dat doet men tot nu toch ook om te voorkomen dat overeenkomsten van rechtswege worden verlengd. Aan die verlenging van rechtswege verandert ook niets, behalve dat per 1 juli 2015 een overeenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege ontstaat na twee jaar tijdelijke arbeid in plaats van de huidige drie.


Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Wet Werk en Zekerheid en de aanzegtermijn