icon

Eindelijk regelgeving voor ontslag van payrollwerknemer

De trouwe lezer van dit weblog heeft hier ongetwijfeld wel eens een artikel over payrolling voorbij zien komen. Ter herinnering: bij payrolling is de werknemer in dienst van een payrollbedrijf, maar werkt hij feitelijk voor een derde, de inlener. Een belangrijke vraag die bij deze constructie speelt is of de inlener (de feitelijke werkgever van de payrollkracht) als werkgever moest worden beschouwd, of toch het payrollbedrijf. Die vraag komt met name aan de orde bij ontslag: als de inlener om welke reden ook van de payrollkracht af wil, beëindigt hij doorgaans de overeenkomst met het payrollbedrijf, waarna de laatste een goede grond heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen – er is immers geen werk meer.

De laatste tijd oordeelden rechters steeds vaker dat door deze constructie heen moet worden geprikt, in de zin dat de inlener als werkgever werd gezien. Dat betekent dat het, als de inlener van de payrollwerknemer af wil, niet voldoende is de overeenkomst met het payrollbedrijf te beëindigen. De inlener zou als werkgever dan zelf de arbeidsovereenkomst met de werknemer moeten zien te beëindigen, bijvoorbeeld via het UWV of de kantonrechter.

De wet zweeg tot voor kort in alle talen over de payrollovereenkomst, maar daar gaat per 1 januari 2015 verandering in komen. In het Ontslagbesluit zal vanaf dan een regeling worden opgenomen voor het ontslag van payrollwerknemers, die ertoe leidt dat voor de beoordeling van een voorgenomen ontslag door een payrollwerkgever naar de omstandigheden bij de inlener zal worden gekeken. Er moet worden bekeken of bij het beëindigen van de overeenkomst tussen inlener en payrollbedrijf – wat leidt tot een voornemen tot ontslag door het payrollbedrijf – bij de inlener sprake is van zodanige omstandigheden dat hiervoor toestemming kan worden verleend.

Het payrollbedrijf wordt onder deze regeling dus nog steeds als werkgever gezien, maar in het geval van een voorgenomen ontslag zal het ontslag beoordeeld gaan worden aan de hand van de omstandigheden bij de feitelijke werkgever. Als een inlener de overeenkomst opzegt, bijvoorbeeld omdat hij meent dat de werknemer onvoldoende functioneert, zal aan de payrollwerkgever dus alleen toestemming voor opzegging worden verleend als aan de voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren bij de inlener is voldaan. Dat lijkt mij een mooie tussenoplossing.

De regeling kent een uitzondering, voor het geval de beëindiging van de overeenkomst door de payrollwerkgever het gevolg is van het niet naleven van de financiële verplichtingen door de inlener gedurende ten minste drie maanden. In dat geval zijn de omstandigheden bij de opdrachtgever niet bepalend. Om misbruik van deze uitzondering te voorkomen zal de payrollwerkgever wel moeten aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de opdrachtgever alsnog te bewegen om de financiële verplichtingen na te komen.

De nieuwe regeling is uitsluitend van toepassing voor zover de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst tussen de payrollwerkgever en de werknemer op of na 1 januari 2015 ligt. Bij inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid, op 1 juli 2015, wordt de hele regeling overigens alweer vervangen door de nieuwe Ontslagregeling. De daarin opgenomen regeling is echter vergelijkbaar.

Vragen?

This field is for validation purposes and should be left unchanged.
Eindelijk regelgeving voor ontslag van payrollwerknemer