Doorstart na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid

Eerder behandelden wij al de risico's van een doorstart (het voortzetten van de activiteiten van een gefailleerde onderneming) met betrekking tot het verplicht overnemen van personeel door overgang van onderneming.

Dit jaar wordt de Wet werk en zekerheid gefaseerd ingevoerd, die leidt tot aanzienlijke wijzigingen in het arbeidsrecht, waaronder het ontslagrecht. Onderdeel van die wet is tevens de verruiming van het begrip “opvolgend werkgever”. Ook al leidt een doorstart niet altijd tot overgang van onderneming, dan nog kan sprake zijn van “opvolgend werkgeverschap” in het arbeidsrecht. De wetgever heeft het begrip verruimd door te bepalen dat sprake is van opvolgend werkgeverschap zodra de werknemer onder de (doorstarter) opvolgend werkgever dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht en de aanleiding voor de overgang van de werknemer naar de nieuwe werkgever het gevolg is van een situatie die voortvloeit uit het handelen van ofwel de oude ofwel de nieuwe werkgever. Voorheen moest de nieuwe werkgever bovendien inzicht hebben in de geschiktheid van de werknemer om als opvolgend te worden aangemerkt. Dat criterium – dat overigens door de Hoge Raad en niet door wetgever was bedacht – vervalt nu.

Deze ruimere uitleg heeft met ingang van 1 juli 2015 onder andere de volgende gevolgen voor een werkgever-doorstarter.

De ketenregeling bepaalt (per 1 juli 2015) dat drie opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, zodra twee jaar is verstreken of een vierde contract wordt aangegaan en tussen die contracten een tussenpozen van niet langer dan 6 maanden heeft gezeten. Als een werknemer bijvoorbeeld twee bepaalde tijd contracten heeft gehad bij zijn oude werkgever en hij binnen 6 maanden zijn werk voortzet bij de doorstartende werkgever (die als opvolgend werkgever kan worden aangemerkt) dan telt de keten door. De doorstartende werkgever zit dan binnen de kortste keren aan een contract voor onbepaalde tijd met die werknemer. De doorstartende werkgever kan deze werknemer nog slechts één overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden dat opgeteld bij de dienstjaren bij zijn failliete voorganger niet langer mag duren dan twee jaar. Daarna is een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

De transitievergoeding (die per 1 juli 2015 wordt ingevoerd) is een wettelijke verplichte beëindigingsvergoeding die een werkgever aan elke werknemer verschuldigd is bij het einde van een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd. Deze vergoeding is alleen niet verschuldigd als de werkgever failliet gaat of de werknemer AOW-gerechtigd is of op staande voet is ontslagen. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk het aantal dienstjaren. Een doorstarter – die als opvolgend werkgever wordt aangemerkt – zal er rekening mee moeten houden dat hij bij het ontslag van een werknemer die van de failliet is overgenomen een transitievergoeding moet betalen over de dienstjaren die de werknemer voor de failliet heeft gewerkt plus de jaren na de doorstart.

Kijk dus goed naar de anciënniteit van een werknemer voor u deze overneemt bij een doorstart. Voor u het weet ontstaat een contract voor onbepaalde tijd of bent u bij beëindiging een transitievergoeding verschuldigd.

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied handel- en ondernemingsrecht.

Vragen?