icon

Vakantierechten

De voorjaarsvakantie is alweer voorbij en de volgende (school)vakanties zijn pas in mei en juli. Dé aanleiding om alvast weg te dromen bij je volgende vakantie. Maar wat zijn je vakantierechten eigenlijk?

Uitgangspunt van de wettelijke vakantieregeling is dat een werknemer niet de bedongen arbeid hoeft te verrichten teneinde op die betreffende dagen of uren daaraan een eigen invulling te kunnen geven, waardoor hij van zijn vakantie kan genieten.

Een werknemer heeft jaarlijks minimaal recht op vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een full time dienstverband zijn dat 4 volledige weken. Alle extra vakantiedagen waar een werknemer recht op heeft op grond van de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst zijn bovenwettelijke vakantiedagen. Een werknemer kan zijn wettelijke vakantiedagen opsparen tot zes maanden na het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Vóór 1 juli 2015 moet je dus je (wettelijke) vakantiedagen van 2014 hebben opgemaakt. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt echter een vervaltermijn van 5 jaar! Als je dus 25 dagen per jaar opbouwt bij een fulltime dienstverband, dan moet je die 5 bovenwettelijke dagen binnen 5 jaar opmaken.

Een werknemer bouwt vakantiedagen op voor elke dag dat hij loon ontvangt. Dat is dus ook het geval tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, waarin de werkgever het loon doorbetaalt. Een werknemer die een WIA-uitkering heeft en na twee jaar van arbeidsongeschiktheid ook nog passend werk bij zijn werkgever verricht, blijft overigens ook vakantiedagen opbouwen over de oorspronkelijke arbeidsduur.

Aangezien tijdens vakantie het loon ook wordt doorbetaald, bouwt de werknemer zelfs tijdens zijn vakantie vakantiedagen op. De werkgever is verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen zijn minimale recht op vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie op te nemen. De werkgever stelt het tijdstip van vakantie van de werknemer vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

De werknemer dient (volgens de wet) zijn gewenste vakantiedagen schriftelijk aan de werkgever door te geven. De werkgever dient daar vervolgens binnen twee weken schriftelijk op te reageren. Doet de werkgever dat niet, dan staat de door de werknemer aangegeven vakantie vast. De werkgever kan binnen die twee weken de vakantie van de werknemer afwijzen op grond van gewichtige redenen. Een voorbeeld daarvan is een werknemer die in het hoogseizoen vakantie wenst op te nemen terwijl hij de enige werknemer is met specifieke benodigde kennis. De werkgever moet wel meedenkend zijn en een passende oplossing proberen te vinden voor de vakantiewensen van de werknemer. De werkgever heeft immers de verplichting om de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn vakantie op te nemen. De werkgever heeft niet de verplichting de werknemer met vakantie te sturen.

Heb je al geboekt?


Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Vakantierechten