icon

Nogmaals: onduidelijke opzegtermijnen

De door een werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt op grond van de wet één maand. Die termijn kan schriftelijk worden verlengd tot maximaal zes maanden, waarbij geldt dat in dat geval de opzegtermijn voor de werkgever niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer. Slechts bij een cao of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan mag deze opzegtermijn voor de werkgever worden verkort; dit gebeurt in een aantal cao’s, maar niet veel.

Deze regel geeft vaak probleem; het komt nog steeds regelmatig voor dat voor de werkgever en de werknemer eenzelfde opzegtermijn is overeengekomen (terwijl daartoe in een cao of een regeling niet de ruimte is geboden). In dat geval komt de werknemer een beroep toe op de vernietigbaarheid van het opzegbeding in de arbeidsovereenkomst, en hoeft de werknemer slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht te nemen. Zie hierover een eerdere blog.

Een andere vraag is of een opzegbeding – met daarin een langere opzegtermijn voor de werknemer – tevens kan worden vernietigd indien voor de werkgever helemaal geen opzegtermijn is overeengekomen. De Hoge Raad heeft zich hierover op 1 mei jl. uitgesproken.

De werknemer in deze zaak had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarin de volgende bepaling was opgenomen: “Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden”. Voor de werkgever was er niets in de arbeidsovereenkomst geregeld met betrekking tot een opzegtermijn. Eind 2012 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. De werkgever vordert vervolgens een schadevergoeding, omdat volgens de werkgever de werknemer een opzegtermijn van twee maanden in acht had moeten nemen.

De CRvB (de hoogste rechterlijke instantie bij geschillen op het gebied van onder andere sociale verzekeringen en ambtenarenzaken) heeft zich in 2012 al over een gelijke kwestie uitgesproken. De CRvB oordeelde dat de opzegtermijn voor de werkgever tevens schriftelijk moet worden vastgelegd indien schriftelijk van de opzegtermijn van de werknemer wordt afgeweken.

De Hoge Raad komt tot eenzelfde oordeel. Net als het hof overweegt de Hoge Raad dat als de opzegtermijn van de werknemer schriftelijk wordt verlengd, de verlengde opzegtermijn van de werkgever tevens dient te worden vastgelegd. Dit was in het onderhavige geval niet gebeurd, waardoor de werknemer het opzegbeding kon vernietigen. Door de vernietiging resteerde er voor de werknemer een opzegtermijn van één maand.

De Hoge Raad gaat dus niet mee in de stelling van de werkgever dat als de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd, van rechtswege vaststaat dat de opzegtermijn voor de werkgever (ten minste) het dubbele is van die voor de werknemer, zodat dit niet schriftelijk hoeft te worden vastgelegd. Dat is ook wel logisch aangezien (zoals de CRvB ook overwoog) het ook mogelijk is om een nog langere opzegtermijn voor de werkgever overeen te komen (ook al zal dit in de praktijk niet gauw gebeuren). Er staat in de wet immers “ten minste”; bovendien staat duidelijk in de wet dat een opzegtermijn voor de werkgever moet worden vastgesteld, en niet dat deze van rechtswege ís vastgesteld.

Uit deze uitspraak blijkt nogmaals dat het voor werkgevers zaak is om er goed op te letten dat afwijkende opzegtermijnen (die op grond van de wet zijn toegestaan) correct worden vastgelegd, dus met de (dubbele) termijn voor de werkgever.


Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Nogmaals: onduidelijke opzegtermijnen