icon

Geen bloedtest: ontslag op staande voet

Het gebeurt niet vaak – er is ook niet vaak aanleiding toe – maar af en toe krijgen wij de vraag of een werknemer kan worden verplicht mee te werken aan een bloedtest. Het antwoord luidt – zoals wel vaker – “dat hangt er van af”. De vraag komt ook niet erg vaak aan de orde in procedures, maar onlangs heeft de Hoge Raad hier een uitspraak over gedaan. De uitspraak luidde overigens niet anders dan dat een eerdere uitspraak van het Hof Den Bosch zonder nadere motivering wordt bevestigd – ik heb dus verder over die uitspraak, die dateert van 11 juni 2014.

Wat was er aan de hand? Werknemer werkte bij een bedrijf in brandpreventie en veiligheid en zou worden tewerk gesteld op een terrein van BP waar opslagtanks stonden met loodhoudende brandstof. In verband daarmee eiste BP dat bij alle werknemers die op dat terrein zouden werken een nulmeting zou worden verricht ten aanzien van het loodgehalte in hun bloed. Ook tussentijds en bij beëindiging zou dat loodgehalte worden gemeten. De verplichting gold dus ook voor deze werknemer, die dat echter niet wilde. Hij weigerde een bloedonderzoek te ondergaan, en werd daarop op staande voet ontslagen. Hij vocht het ontslag aan.

Het Hof stelt in de eerste plaats vast dat de werkgever het bloedonderzoek mocht eisen. De werkgever had daar een belang bij (het beschikken over gegevens met betrekking tot de veiligheid van het werk voor de werknemers en – vermoed ik – het hebben van (tegen)bewijs bij gezondheidsclaims) en het was bovendien ook van belang voor de werknemers zelf. Het Hof vond de eis van een bloedonderzoek daarom een redelijke eis, en het hardnekkig weigeren van redelijke eisen van een werkgever is (dat is vaste jurisprudentie) een dringende reden.

Bij dit alles speelde wel een rol dat de werknemer niet alleen het bloedonderzoek weigerde, maar ook weigerde aan te geven waarom hij het niet wilde. Hij stelde niet méér dan “principiële redenen”, en dat vond de rechter onvoldoende. Als hij al niet tegen zijn werkgever had willen zeggen wat de reden was had hij moeten aanbieden dat tegen een vertrouwensarts te zeggen, en dat had hij ook niet gedaan.

Het uitgangspunt – een werknemer moet voldoen aan redelijke eisen van de werkgever – is natuurlijk niet gek. Toch gaat het Hof in deze uitspraak wel op een aantal punten behoorlijk kort door de bocht. Zo vond het Hof het niet relevant dat de man niet van tevoren was gewaarschuwd dat bij de tewerkstelling een bloedonderzoek hoorde, en de werkgever hoefde hem ook niet eerst te waarschuwen dat het weigeren van dat bloedonderzoek een ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben. De man had voorts nog aangevoerd dat een bloedonderzoek niet nodig was omdat loodgehalte ook kon worden bepaald aan de hand van een urinetest, waaraan hij wél had willen meewerken. Ook niet relevant, vond het Hof: BP eiste het bloedonderzoek dus die keuze was niet aan de werkgever. Dat lijkt mij vreemd: een werknemer moet voldoen aan een redelijke eis van zijn werkgever, en die eis is redelijk enkel en alleen omdat die wordt gesteld door een derde? Dat kan toch niet de bedoeling zijn.

Het gevaar van een uitspraak is uiteraard dat deze nooit een volledig beeld geeft van de geschiedenis. Het is dus niet duidelijk of de eerste weigering meteen tot een ontslag op staande voet leidde waarop de werknemer niet voorbereid had hoeven zijn; in de regel is het namelijk wél van belang dat een werknemer kan weten dat zijn gedrag tot ontslag op staande voet leidt, wil zo’n ontslag stand houden.

Bloedonderzoek wordt, in de regel, als (mild) ingrijpend gezien. Los van het feit dat het gaat om medische gegevens die toch altijd al gevoelig liggen is sprake van prikken in een lichaam (wat toch een aantasting is) en er speelt bovendien een privacy-aspect in die zin dat uit bloedonderzoek veel méér is te halen dan de specifieke informatie waarnaar wordt gevraagd. Nu zullen er wel waarborgen te scheppen zijn dat dat laatste niet gebeurt, maar het is toch opmerkelijk hoe makkelijk het Hof oordeelt dat de werknemer maar direct had moeten meewerken, hoe weinig de werkgever hoefde te doen toen de werknemer daar problemen over maakte, en hoe eenvoudig het Hof het ontslag op staande voet in stand laat – en de Hoge Raad, afgeleid, dus ook.


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Geen bloedtest: ontslag op staande voet