(Toch nog) een hoge ontbindingsvergoeding

De WWZ heeft, in een bewuste poging hoge vergoedingen bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst te doorkruisen, de transitievergoeding in de wet vastgelegd. Het is de uitdrukkelijke bedoeling dat werknemers tevoren kunnen weten hoeveel ze zullen krijgen bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst – en dus pogingen om meer te krijgen opgeven.
In hoeverre de wetgever in die opzet geslaagd is, en wat van die vaste vergoeding, in combinatie met de “vaste” ontslaggronden de gevolgen zijn voor de (flexibiliteit op) de arbeidsmarkt, is voer voor een ander blog. Eén van de gevolgen die we zien is in ieder geval dat er veel minder geprocedeerd wordt wanneer door een of beide partijen het einde van een arbeidsovereenkomst wordt gewenst. Partijen proberen er in verreweg de meeste gevallen in onderling overleg uit te komen en het lijkt er op dat daarbij meestal een hogere vergoeding wordt betaald dan de wettelijke.

Een Rotterdamse werknemer heeft recent een manier gevonden om – met behulp van de Rotterdamse kantonrechter – het strakke keurslijf van de wettelijke vergoeding(en) te omzeilen. Het is interessant om te bezien of anderen zijn voorbeeld zullen volgen; het heeft deze directeur in ieder geval geen windeieren gelegd: toen de kantonrechter zijn overeenkomst ontbond was hij nog geen twee maanden in dienst. Hij zou dus géén recht op een transitievergoeding hebben gehad, mogelijk op een billijke vergoeding maar aan toekenning daarvan worden extreem hoge eisen gesteld (het “muizengaatje”) – de werkgever moet dan wel iets verschrikkelijks hebben gedaan en dan nog vallen deze vergoedingen tot nu toe in de praktijk veelal niet zo gek hoog uit.
Deze werknemer kreeg maar liefst ruim anderhalf jaarsalaris.

De kantonrechter had deze vrijheid omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet gebaseerd was op het gebruikelijke wetsartikel dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt wanneer zich één van de in de wet genoemde ontslaggronden zich voordoet. In plaats daarvan grondde de werknemer zijn verzoek op het algemene leerstuk van het onjuist nakomen van een overeenkomst (“toerekenbare tekortkoming” of ook wel “wanprestatie” genoemd). Wie een contract niet naleeft en daarmee de andere partij schade berokkent, dient deze schade te vergoeden.

De Rotterdamse kantonrechter oordeelde inderdaad dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet naleefde, en dat dit aan de werkgever toerekenbaar was, en dat deze dus de schade aan de werknemer toebracht door beëindiging noodzakelijk te maken, en deze schade moest vergoeden.
Wat had de werkgever nu verkeerd gedaan? Men had de werknemer via een headhunter benaderd voor een hoge (directie)functie. Deze accepteerde het gedane aanbod en zegde de arbeidsovereenkomst die hij op dat moment had op. Het bedrijf ging daarop in andere handen over en de nieuwe eigenaar had weinig op met de aanstaande directeur. De werkgever verzocht daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar ving bot omdat de kantonrechter vaststelde “Waar het op neer komt is dat de werkgever, op basis van persoonlijke opvattingen van de nieuwe aandeelhouders, haar standpunt heeft herzien en de werknemer liever niet in dienst heeft. Die situatie is niet te brengen onder één van de in [de wet] genoemde ontslaggronden.”

Het tegenverzoek van de werknemer werd dus wél toegewezen. De werkgever had geweigerd de werknemer toe te laten tot zijn werk, en zelfs zijn loon niet (volledig) betaald. Daarbij woog de kantonrechter zwaar mee dat de man zowel door een wervings- en selectiebureau als door de voltallige Raad van Bestuur van de voorgaande eigenaar geschikt was bevonden voor deze baan, en dat de nieuwe aandeelhouders hun mening op geen enkele manier konden onderbouwen. Men bood kennelijk wel enige vergoeding voor het niet doorgaan van de overeenkomst, maar volstrekt onvoldoende om te compenseren dat hij een goede baan had opgegeven omdat hem een betere in het vooruitzicht was gesteld.

De rechter heeft in zaken die op wanprestatie zien een grote vrijheid tot het vaststellen van de te vergoeden schade. En die vrijheid nam deze kantonrechter met kennelijk plezier. Hij oordeelde uit praktijkgegevens blijkt dat de werknemer wel een nieuwe baan zou kunnen vinden, maar dat hij weer genoegen zou moeten nemen met een salaris vergelijkbaar met zijn oude salaris en dat het aannemelijk was dat het acht jaar zou duren voor hij weer een baan zou vinden met arbeidsvoorwaarden als door deze werkgever in het vooruitzicht waren gesteld. De werknemer ontving dus een schadevergoeding die neerkwam op acht maal het verschil tussen zijn oude arbeidsvoorwaarden en het loon dat zijn nieuwe werkgever zou hebben betaald.

De vraag is of de kantonrechter niet diezelfde vrijheid had kunnen nemen bij een “arbeidsrechtelijk” verzoek tot ontbinding. Naar mijn mening wel: de arbeidswetgeving kent de mogelijkheid van ontbinding op verzoek van de werknemer in gevallen waarin de overeenkomst “billijkheidshalve” hoort te eindigen. De rechter kan daarbij een “billijke vergoeding” toekennen indien de werkgever zich “ernstig verwijtbaar” heeft gedragen. Deze kantonrechter had exact dezelfde methode toe kunnen passen bij het berekenen van de schade van de werknemer als bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Deze specifieke kantonrechter had dat ook vast wel gedaan.
Kennelijk heeft de werknemer zich tóch zekerder gevoeld bij het laten toepassen van de meer algemene maatstaf van de “toerekenbare (ernstige) tekortkoming” en een schadevergoeding dan die van de “ernstige verwijtbaarheid” en de daaraan gekoppelde enigszins ongrijpbare billijke vergoeding.

Als in de rechtspraak de billijke vergoedingen bescheiden blijven is het zeker denkbaar dat meer werknemers deze route zullen proberen.

(De uitspraak is niet gepubliceerd op Rechtspraak.nl, maar wel behandeld in tijdschrift JAR 2016/29)

Vragen?