Terug naar de ouderwetse ontbindingsprocedure?

Onder het oude ontslagrecht zoals dat gold tot 1 juli 2015, ging men er in de praktijk van uit dat een arbeidsovereenkomst bijna altijd kon worden ontbonden door de kantonrechter. Indien de werkgever onvoldoende dossier had opgebouwd, werd dat wel gecompenseerd middels een ruimere ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.
Die gang van zaken bestaat niet meer. Een arbeidsovereenkomst kan uitsluitend worden ontbonden als aan één van de in de wet geformuleerde redelijke gronden is voldaan. De transitievergoeding staat van te voren vast en kan niet dienen ter compensatie van een niet voldragen ontslaggrond. Wel kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Die vergoeding mag echter geen compensatie zijn (zoals de kantonrechterformule) voor het ontslag en/of ter overbrugging naar ander werk.

In de praktijk blijkt toch vaak behoefte te bestaan (bij beide partijen) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ondanks het ontbreken van een voldragen ontslaggrond, mits de gevolgen voor de werknemer financieel worden gecompenseerd.
Kantonrechters gaan hier thans nog verschillend mee om. De een ontbindt niet en de ander wel maar kent uitdrukkelijk geen vergoeding ter compensatie van werkloosheid toe. De kantonrechter te Arnhem sluit in zijn uitspraak mijns inziens het dichtst bij de oude praktijk aan.

Een werknemer had in strijd met het bedrijfsreglement gratis telefoons aangenomen van een klant en in gebruik genomen. Nadat de werkgever deze fout ontdekte, werd de werknemer geschorst en een onderzoek ingesteld. De werknemer erkende uiteindelijk zijn fout, waarna zijn schorsing werd opgeheven en hij een officiële waarschuwing kreeg. Na de erkenning door de werknemer had de werkgever echter alsnog een recherchebureau ingeschakeld, die tot dezelfde conclusies kwam. De werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter oordeelde dat hoewel de werknemer verwijtbaar gehandeld had, die verwijtbaarheid niet dermate ernstig was dat de arbeidsovereenkomst moest worden ontbonden. Mede gelet op de onberispelijke staat van dienst van de werknemer was niet aannemelijk dat ontbinding de enige optie was.

De kantonrechter constateerde daarentegen wel een verstoorde arbeidsverhouding, mede doordat beide partijen dat hadden erkend. Die verstoorde arbeidsverhouding was echter veroorzaakt door de werkgever die zonder noodzaak een recherchebureau had ingeschakeld nadat de werknemer zijn fout al had erkend. Het had in de rede gelegen om de werknemer de kans te geven het vertrouwen in hem te herstellen en het bij een waarschuwing te houden. Waarschijnlijk wilde de werkgever controleren of de werknemer meer fouten had gemaakt.

De ontbinding werd toegewezen, waarmee de werknemer recht kreeg op een transitievergoeding. Daarnaast vorderde de werknemer een vergoeding berekend op basis van de kantonrechtersformule. De kantonrechter nam aan dat de werknemer daarmee op een billijke vergoeding doelde en overwoog als volgt.
De werkgever had de kwestie veel te zwaar aangezet door onder andere het inschakelen van het recherchebureau. Daarmee had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat aanleiding bestond een billijke vergoeding toe te kennen. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. In dit geval waren dat: de onberispelijke staat van dienst van 28 jaar, de leeftijd van de werknemer, het handelen en nalaten van werkgever en het feit dat werknemer door een ww-uitkring aanzienlijk in inkomen achteruit zou gaan. De billijke vergoeding werd vastgesteld op € 90.000 (ongeveer 15 maandsalarissen).

Deze uitspraak sluit nauw aan bij de uitspraken en overwegingen van voor 1 juli 2015, met uitzondering van de benaming van de vergoeding. Hoewel deze uitspraak niet geheel zal aansluiten bij de bedoeling van de wetgever (en sociale partners), vind ik het wel een logische en praktische uitspraak op basis van de gegeven omstandigheden. Wie weet wordt het toch weer als vanouds. We houden de rechtspraak voor u in de gaten.

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?