Ontslag op staande voet kan riskant zijn

Een werknemer kan op staande voet worden ontslagen wanneer hij iets heeft gedaan dat overduidelijk niet door de beugel kan. Denk aan agressief gedrag op de werkvloer, stelen van de werkgever, maar ook aan het onbevoegd inzien van klant- of patiëntgegevens.

De arbeidsovereenkomst eindigt door het ontslag op staande voet per direct, zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Ook hoeft niet eerst om instemming van de werknemer, om een ontslagvergunning bij het UWV of om ontbinding bij de kantonrechter te worden gevraagd. Het lijkt daarom ideaal om de werknemer op deze wijze de deur te wijzen. Het ontslag op staande voet heeft echter ook een aantal (mogelijke) nadelen – óók voor werkgevers. Die zullen hieronder aan de orde komen.

Als de werknemer op staande voet is ontslagen, heeft hij twee maanden de tijd om de kantonrechter te verzoeken het ontslag te vernietigen. In de tussentijd kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst 'voorwaardelijk' te ontbinden; dat wil zeggen voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. Er bestond lange tijd discussie of dit ‘voorwaardelijk ontbindingsverzoek’ nog wel mogelijk is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ). De Hoge Raad heeft echter onlangs geoordeeld dat deze ontbindingsprocedure nog steeds kan worden gevoerd.

Eerder gaf een voorwaardelijke ontbinding de werkgever de zekerheid dat de arbeidsovereenkomst spoedig zou zijn geëindigd, ook als het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Sinds de invoering van de WWZ kan echter bij het gerechtshof in hoger beroep worden gegaan, zowel tegen de uitspraak over het ontslag op staande voet als tegen de ontbindingsuitspraak. De werkgever is dan dus betrokken in meerdere procedures die naast elkaar lopen, en al die tijd heeft de werkgever nog geen zekerheid.

Het gerechtshof kan bovendien na vele maanden – anders dan de kantonrechter – oordelen dat het ontslag op staande voet toch onterecht is gegeven. De arbeidsovereenkomst is niet (voorwaardelijk) ontbonden, omdat de kantonrechter had geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet al was geëindigd; aan de voorwaarde was dus niet voldaan. Het gerechtshof kan vervolgens de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Het gevolg is dat de werknemer nog steeds in dienst is bij de werkgever. Het loon moet dus ook nog al die tijd worden doorbetaald. Bovendien zal de werkgever alsnog een ontbindingsprocedure moeten starten om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst.

Met het onterecht gegeven ontslag staat daarnaast vast dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als het hof de werkgever niet veroordeelt de arbeidsovereenkomst te herstellen, is de werkgever dus altijd een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Hoe hoog deze is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Een alternatief op het ontslag op staande voet is het direct starten van een ontbindingsprocedure. De werknemer kan eventueel onmiddellijk na de bewuste gedraging op non-actief worden gesteld. Er hoeft dan slechts één procedure te worden gevoerd. De kans is daarnaast groot dat de ontbindingsprocedure succesvoller zal zijn dan de procedure in het kader van een ontslag op staande voet; aan de voorwaarden voor een ontbinding is immers eerder voldaan. Het nadeel van de ontbindingsprocedure is dat de arbeidsovereenkomst niet direct eindigt en het loon dus nog gedurende de procedure en gedurende de opzegtermijn moet worden doorbetaald. Dit gaat echter vaak slechts om enkele maanden. Wel dient hierbij te worden opgemerkt dat ook een ontbindingsprocedure niet direct zekerheid geeft; ook van die uitspraak kan de werknemer immers in hoger beroep.

Een ontslag op staande voet kan in sommige situaties alsnog de beste uitweg zijn. Indien een werknemer een laag salaris heeft en nog niet lang in dienst is, is de kans bijvoorbeeld kleiner dat de werknemer in hoger beroep zal gaan van een eventuele uitspraak van de kantonrechter; een hoger beroepsprocedure kost immers ook geld. Bovendien is – als deze werknemer al in hoger beroep gaat – de hoogte van een eventuele nabetaling waarschijnlijk kleiner. In dat geval is een ontslag op staande voet dus minder risicovol. Daarnaast kan de bereidheid van de werknemer om er in onderling overleg uit te komen hoger zijn bij een ontslag op staande voet dan in geval van een ontbinding. Een werknemer heeft immers geen recht op een WW-uitkering indien hij op staande voet is ontslagen. Via onderhandelingen kunnen werkgever en werknemer dan afspreken dat de werkgever het ontslag op staande voet intrekt en de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd; de werkgever heeft dan alsnog wat hij wil: er is een einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft er geen procedure aan te pas hoeven komen. Tot slot zijn er uiteraard altijd situaties waarbij het ontslag op staande voet bijna zeker stand zal houden; ook in die situaties kan een ontslag op staande voet dus nog steeds de aangewezen weg zijn.

Wij raden dan ook aan om in iedere concrete zaak eerst de voor- en nadelen van de verschillende procedures af te wegen, voordat zomaar tot een ontslag op staande voet wordt overgegaan. Deze afweging dient uiteraard wel spoedig te gebeuren. Als er immers toch voor een ontslag op staande voet wordt gekozen, dan moet(en) (de redenen van) het ontslag op staande voet ‘onverwijld’ aan de werknemer worden gegeven. Wordt dat niet gedaan, dan staat sowieso alleen de weg van de ontbinding nog open.

Wanneer u advies wilt bij het maken van deze afweging in een concrete zaak of andere vragen heeft, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?