icon

Het College voor de Rechten van de Mens

Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) heeft tot taak toe te zien op de naleving van antidiscriminatiewetgeving. Indien het vermoeden bestaat dat een particuliere of overheidswerkgever verboden onderscheid maakt, kan de kwestie aan het CRM worden voorgelegd. Het is niet verplicht om het CRM te raadplegen. Men kan ook het CRM overslaan en zich direct tot een civiele rechter wenden. Dat is niet altijd handig, omdat het CRM veel (meer) ervaring heeft met het onderwerp en specifieke (vergaande) onderzoeksbevoegdheden heeft om informatie te verkrijgen. Een oordeel van het CRM is niet bindend. Het gebeurt dan ook regelmatig dat een oordeel van het CRM wordt gebruikt als hulpmiddel in een daarna te voeren civiele procedure waarin alsnog een ver- of gebod wordt gevorderd en/of een vergoeding op basis van onrechtmatige daad.

Onlangs heeft het CRM zich weer eens uitgelaten over leeftijdsdiscriminatie door twee overheidswerkgevers.

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is een uitvoering van de richtlijn 2000/78/EG.

Krachtens artikel art 3 lid 1 sub a is leeftijdsonderscheid verboden bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Indien al onderscheid wordt gemaakt bij een vacature, dan dient op zijn minst de reden daarvoor uitdrukkelijk te worden vermeld. Niet elke reden is goed. Onderscheid op grond van leeftijd is alleen toegestaan als sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Daarvoor moet sprake zijn van een legitiem doel, een passend middel en slotte moet het middel noodzakelijk zijn om het doel te bereiken. Daar zal onder andere geen sprake van zijn als het doel ook met een ander middel, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt, kan worden bereikt.

Het CRM tikte onlangs de Belastingdienst en de gemeente Rotterdam op de vingers, omdat zij verboden leeftijdsonderscheid maakten in vacatures, zonder objectieve rechtvaardigingsgrond.

De Belastingdienst zocht naar young professionals met maximaal 2 jaar werkervaring. De Belastingdienst had daar ook geen goede reden (objectieve rechtvaardiging) voor. Het CRM oordeelde daarmee dat verboden onderscheid op grond van leeftijd werd gemaakt bij de aanbieding van een functie. De afwijzing van een 52-jarige sollicitant was daarentegen niet discriminatoir, omdat de Belastingdienst de man alleen vanwege inhoudelijke, op de functie betrekking hebbende redenen afwees.

De gemeente Rotterdam zocht naar trainees onder de 30. Dat mag alleen als hier een goede reden (objectieve rechtvaardiging) voor is. De gemeente gaf aan dat zij met de leeftijdsgrens van 30 jaar een evenwichtige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand wilde bereiken en er van uitging dat jongeren flexibel zijn en veel van social media weten.

Het CRM oordeelde dat een goede verdeling van jong en oud binnen een organisatie in het algemeen geen legitiem doel is voor het maken van onderscheid naar leeftijd. Belangrijk is dat een werkgever kan onderbouwen dat daaraan een werkelijke behoefte is. Dat kon de gemeente niet. Ook oordeelde het CRM dat de gemeente zich baseerde op stereotyperingen en daarom discrimineerde. Ook kandidaten van boven de 30 jaar kunnen immers flexibel zijn en kennis van social media hebben.

Let dus op bij het formuleren van uw vacature en de inhoud van een afwijzingsbrief. Verboden onderscheid naar leeftijd, geslacht of anderszins is snel gemaakt en een uitspraak van het CRM wordt met naam en toenaam van de werkgever gepubliceerd.


Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Het College voor de Rechten van de Mens