icon

Van disfunctioneren via verbetertraject naar ontslag?

Een arbeidsovereenkomst kan door de kantonrechter wegens disfunctioneren worden ontbonden als:

  1. vaststaat dat de werknemer disfunctioneert;
  2. dit tijdig en op duidelijk wijze aan de werknemer is gemeld;
  3. het disfunctioneren niet het gevolg is van ziekte of gebreken;
  4. het disfunctioneren ook niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
  5. de werknemer in voldoende mate de gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren. Dit wordt bewerkstelligd door een verbetertraject waarin staat welk functioneren verbetering behoeft en welke realistische doelen binnen een redelijke termijn moeten worden bereikt. De werknemer dient hierbij te worden begeleid/ondersteund;
  6. vaststaat dat de werknemer zich na de redelijke termijn onvoldoende heeft verbeterd; én
  7. herplaatsing binnen redelijke termijn, als dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Een kantonrechter zal dus niet gauw overgaan tot het ontbinden van een arbeidsovereenkomst op basis van disfunctioneren. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van de kantonrechter Limburg.

De kantonrechter overweegt in die uitspraak dat de werkgever de werknemer niet tijdig en op duidelijke wijze van het gestelde disfunctioneren in kennis heeft gesteld. De werkgever stelt dat de werknemer binnen het managementteam en het productieoverleg is gewezen op zijn functioneren, maar die stelling is in plaats van met verslagen, slechts onderbouwd met achteraf opgestelde verklaringen. Uit de overgelegde documenten blijkt bovendien weliswaar dat de werkgever niet altijd tevreden was over het functioneren van de werknemer, maar niet dat de werknemer ook daadwerkelijk daarop is aangesproken.

Voorts is geen verbetertraject opgestart waarin is aangegeven op welke punten de werknemer zijn functioneren diende te verbeteren, doelen zijn opgesteld of aanwijzingen zijn gegeven hoe de werknemer de door de werkgever gewenste verbetering kon bereiken. De werkgever had nog een extra kracht ingehuurd ter ondersteuning van de werknemer in zijn werkzaamheden. Dit had volgens de kantonrechter echter geen betrekking op het vermeende disfunctioneren van de werknemer.

Op basis van het voorgaande oordeelde de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet wegens disfunctioneren kon worden ontbonden.

Er komt dus heel wat kijken bij een disfunctionerende werknemer. Pas als aan alle bovengenoemde punten is voldaan, zal een kantonrechter op basis van disfunctioneren overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Heeft u een situatie met een disfunctionerende werknemer, waarbij twijfels bestaan of alle bovengenoemde stappen op juiste wijze worden doorlopen? Neem dan gerust contact met ons op.


Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Van disfunctioneren via verbetertraject naar ontslag?