icon

Werkgevers opgelet: wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In deze blog worden de gevolgen van het wetsvoorstel Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden besproken. Deze Eurpese Richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door, zoals de naam al doet vermoeden, transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. In de richtlijn zijn minimumvereisten opgenomen op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie. Deze Europese Richtlijn moet op 1 augustus 2022 zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.

De belangrijkste wetswijzigingen worden hieronder weergegeven:

Verbod op nevenactiviteitenbeding

In een arbeidsovereenkomst kan een nevenwerkzaamheden beding zijn opgenomen, waarin is bepaald dat een werknemer toestemming nodig heeft van zijn werkgever om arbeid bij anderen te mogen verrichten. In de voorgestelde Richtlijn is bepaald dat zo’n beding vanaf augustus 2022 in beginsel nietig is, tenzij de werkgever dit kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van een objectieve reden zijn: de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, de gezondheid en veiligheid van de werknemer of een dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever voortvloeiend uit de Arbeidstijdenwet.

Verplichte scholing kosteloos

Onder de huidige regelgeving kan een werkgever een studiekostenbeding met de werknemer overeenkomen, waarin is bepaald dat de werknemer (een deel van de) studiekosten moet terugbetalen na uitdiensttreding. Met de nieuwe Richtlijn mag een dergelijk studiekostenbeding niet meer worden overeengekomen voor opleidingen die gevolgd worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie. Als noodzakelijke opleidingen worden beschouwd opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht is aan te bieden. Het zal met name betrekking hebben op opleidingen op het gebied van veiligheid. Deze opleidingen dienen kosteloos aan werknemers te worden aangeboden én de tijd dat een werknemer besteed aan deze opleiding dient als arbeidstijd te worden beschouwd.

Uitbreiding informatieplicht

De voorgestelde Richtlijn bevat bovendien een uitbreiding van de informatieplicht voor werkgever op grond van artikel 7:655 lid 1 BW. Werkgevers zijn vanaf 1 augustus 2022 ook verplicht informatie te verstrekken over:

  • arbeidstijden;
  • arbeidsplaats(en);
  • loonbestanddelen (bonus en toeslagen);
  • procedurele aspecten bij beëindiging arbeidsovereenkomst;
  • recht op scholing;
  • verlofregeling(en).

Oproepcontracten

Wanneer een werknemer werkzaamheden verricht op tijdstippen die geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, heeft de werkgever een verdergaande informatieplicht dan wanneer een voorspelbaar werkpatroon wordt gevolgd. De werkgever dient de werknemer te informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentiedagen en- uren), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Wet Flexibel werken

Wanneer werknemers ten minste 26 weken werkzaam zijn, kunnen zij een verzoek indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is echter niet verplicht hiermee in te stemmen. Bovendien moet een dergelijke vorm van arbeid op dat moment wel beschikbaar zijn. Wel moet de werkgever binnen één maand (of binnen drie maanden voor kleine werkgevers) schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Zonder tijdige schriftelijke en gemotiveerde reactie van de werkgever, wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

EU-Detachering

Tot slot volgt uit de Richtlijn een aanvullende informatieplicht voor werkgever bij de detachering van werknemers. Indien een werknemer vanuit Nederland naar een andere Europese Unie lidstaat wordt gedetacheerd, dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren over het loon waarop de werknemer recht heeft conform het geldende recht van de lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt.

Conclusie

Bovengenoemde wetswijzigingen zullen vanaf 1 augustus 2022 in werking treden. Zo zal een verbod op nevenactiviteiten in de arbeidsovereenkomst nietig zijn, indien een beroep wordt gedaan op deze bepaling en de werkgever vervolgens geen objectieve rechtvaardiging heeft. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten arbeidsovereenkomsten. Daarnaast zal een studiekostenbeding waarbij de kosten ten laste van de werknemer komen onmiddellijk nietig zijn. Dit geldt ook in het geval dat een arbeidsovereenkomst reeds vóór 1 augustus 2022 is aangegaan. De voorgestelde Richtlijn heeft, kortom, grote gevolgen voor de praktijk. Werkgevers dienen hier alert op te zijn en hun (model) arbeidsovereenkomsten aan te passen op de toekomstige regelgeving.

Heeft u vragen?

This field is for validation purposes and should be left unchanged.
Werkgevers opgelet: wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden