Eigen onderzoek UWV naar de dringende reden bij ontslag

Om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering moet een werknemer voorkomen dat hij verwijtbaar werkeloos raakt. Sinds de herziening van de WW op 1 oktober 2006 is eigenlijk alleen nog sprake van verwijtbaarheid indien er een dringende reden aan het ontslag ten grondslag ligt; hetgeen wil zeggen dat de feiten die aanleiding vormden voor de beeindiging ook een ontslag op staande voet hadden kunnen dragen.
Uit de wetsgeschiedenis valt af te leiden dat, wanneer iemand niet op staande voet is ontslagen, of de kantonrechter uitdrukkelijk wegens dringende reden heeft ontbonden, het UWV alleen dan eigen onderzoek zou moeten doen naar de verwijtbaarheid, indien daartoe “voldoende sterke aanleiding” bestaat. In een recente uitspraak gaf de rechtbank te Amsterdam daar invulling aan.

Het betrof hier een werknemer die bijna tien jaar als schoonmaker in dienst was. Op een gegeven moment ontstond er ruzie in de kantine, de werknemer trok een mes en dreigde zijn collega met dat mes te steken. De werkgever verzocht hierop ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van een dringende reden en subsidiair wegens een verandering van omstandigheden. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst, zonder een vergoeding toe te kennen, op grond van het laatste, overigens zonder te motiveren waarom geen sprake was van een dringende reden.

In het kader van de WW aanvraag stelde het UWV vast dat er, gezien de feiten, sprake was van verwijtbare werkloosheid en weigerde een WW uitkering.
De betrokken ex werknemer vond dat nu de kantonrechter geen aanleiding had gezien wegens dringende redenen te ontbinden, er evenmin aanleiding was geweest voor het onderzoek van het UWV. Het UWV stelde dat zij een eigen plicht had om te onderzoeken of en in hoeverre het gedrag verwijtbaar was.

De rechtbank sluit zich hierbij aan. De rechtbank overweegt allereerst dat de wetsgeschiedenis niet verder uitlegt wat dient te worden verstaan onder “voldoende sterke aanwijzingen”. Het UWV is verplicht een sanctie op te leggen wanneer inderdaad sprake is van verwijtbaarheid, zodat het voor de hand ligt het UWV voldoende mogelijkheden te geven voor onderzoek. De rechtbank overweegt verder dat indien de wetgever deze onderzoeksplicht van het UWV zou wensen te beperken, daar een wettelijke basis voor nodig is en die basis is er nu niet.

Kortom, het UWV heeft het recht te onderzoeken of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag heeft gelegen, het is daarvoor volgens deze Amsterdamse rechter niet nodig dat er “voldoende sterke aanwijzingen” bestaan. Welk naamplaatje de werkgever of kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook geeft, het blijft oppassen voor de werknemer indien zijn arbeidsovereenkomst in feite wordt ontbonden wegens hem verwijtbare gedragingen.

In de besproken zaak moets het UWV overigens het onderzoek over doen omdat de oude WW-tekst aan het besluit ten grondslag was gelegd. Of de ex-werknemer daar iets mee opschiet is twijfelachtig.

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?