Beëindigingsovereenkomst met zieke werknemer

In de arbeidsrechtpraktijk komt het vaak voor: een arbeidsongeschikte werknemer en diens werkgever komen tot de conclusie dat voortzetting van het dienstverband niet veel zin meer heeft. Niet zelden zijn ze beiden van mening dat de arbeidsongeschiktheid samenhangt met het werk; omdat er een conflict is, of omdat de werknemer bijvoorbeeld zijn werk niet meer leuk of te stressvol vindt. Partijen komen dan tot een beëindigingsregeling.

Een arbeidsongeschikte werkloze ontvangt (geen WW- maar) een Ziektewet (ZW) uitkering. Bij het treffen van een afscheidsregeling moeten de zieke werknemer en zijn werkgever zich er van bewust zijn dat een zieke werknemer die instemt met een beëindigingsregeling in principe een ZW uitkering zal worden geweigerd.
De versoepeling van de regelgeving met betrekking tot de WW, waarbij een werknemer die instemt met zijn ontslag normaalgesproken toch een WW-uitkering krijgt, geldt namelijk niet voor de Ziektewet. Uitgangspunt bij het toekennen van die uitkering is dat een zieke werknemer twee jaar lang door zijn eigenwerkgever dient te worden “onderhouden”; het treffen van een vertrekregeling wordt gezien als het afwentelen van deze verplichting op het collectief.
Doorgaans wordt dat probleem ondervangen doordat de werknemer zich beter meldt en dan aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Wanneer de arbeidsongeschiktheid voortvloeide uit, danwel samenhing met, de arbeidsverhouding kan dat natuurlijk ook zonder veel bezwaar: de werknemer is niet arbeidsongeschikt voor werk bij een andere werkgever. In het geval van een werkgever in Gorinchem liep het echter verkeerd.

De werkneemster, sinds juli 2000 in dienst bij de werkgever meldt zich wegens privé gerelateerde problemen in augustus 2006 ziek. De bedrijfsarts oordeelt onder meer dat ze moeilijk kan omgaan met conflict- en stresssituaties en drukte en in november 2006 wordt de werkneemster onder psychiatrische behandeling gesteld. In juni 2007, de vrouw is nog steeds volledig arbeidsongeschikt, komen partijen op initiatief van de werkgever tot een beëindigingsregeling, waarin de vrouw een kleine vergoeding wordt toegekend.
Om haar aanspraak op een uitkering te geven wordt afgesproken dat de werkgever de werkneemster beter zal melden; de werkgever deelt de werkneemster nog mee dat zij zich pas na toewijzing van een WW-uitkering weer ziek kan melden bij het UWV om haar uitkering niet in gevaar te brengen.
Bij het CWI hoort de vrouw vervolgens dat deze opzet wel eens niet zou kunnen slagen en dat zij waarschijnlijk geen aanspraak zou kunnen maken op een uitkering.

Zij stelt daarop dat zij dit niet wist, dat daarom de overeenkomst nietig is en dat zij nog steeds in dienst is. De rechter geeft haar gelijk.

De rechter oordeelt dat de werkgever misbruik van de omstandigheden heeft gemaakt en dat dientengevolge de beëindigingsovereenkomst niet rechtsgeldig is overeengekomen. De rechter overweegt dat rekening gehouden dient te worden met het feit dat de werkneemster ten tijde van de gevoerde gesprekken en de totstandkoming van de regeling arbeidsongeschikt was, waarbij de aard van haar ziekte – met name haar labiele geestestoestand – een grote rol speelt. Deze was bij de werkgever bekend. Gelet op deze omstandigheden had het op de weg van de werkgever gelegen om behoedzaam en terughoudend op te treden jegens de werkneemster, aldus de rechter.
En naar het oordeel van de kantonrechter was de werkneemster zich van de nadelige gevolgen van de overeenkomst, waarop zij door de werkgever in elk geval niet (duidelijk) is gewezen, niet (goed) bewust. Daar komt volgens de kantonrechter nog bij dat niet voldoende is gebleken dat de werkneemster gelegenheid heeft gehad om een juridisch advies in te winnen over het voorstel; de werkgever had ook niet daadwerkelijk gecheckt of de werkneemster zich had laten voorlichten.

Met deze uitspraak maakt de kantonrechter korte metten met de beëindigingsovereenkomst die met een zieke werknemer wordt gesloten. Terecht, dunkt me. De ziekte had in dit geval niets met het werk te maken; het was duidelijk dat deze onverminderd bleef voortbestaan na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het doel van de overeenkomst was dan ook kennelijk het ontduiken van de loondoorbetalingsverplichting. Toch leek het me goed deze uitspraak onder de aandacht te brengen, er blijkt maar weer eens uit dat het toch oppassen geblazen blijft wanneer men de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wil beëindigen.

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?