Ontheffing uit functie niet zonder herplaatsing

Zo nu en dan zien we tussen het gewone arbeidsrecht en dat voor ambtenaren, waar de beide systemen in opzet zeer verschillen, toch interessante parallellen. Recentelijk zagen we een burgerlijke rechter een uitspraak doen die zó van de ambtenarenrechter afkomstig had kunnen zijn.

Volgens vaste jurisprudentie mag een ambtenaar enkel worden overgeplaatst wanneer hij niet slechts uit zijn functie wordt ontheven, maar daadwerkelijk op korte termijn in een andere betrekking geplaatst wordt. Die regel bestaat om te voorkomen dat een ambtenaar gaat “zweven” en te lang in onzekerheid moet leven.
In het civiele arbeidsrecht, waarin het dus gaat om een “gewone” (in dit verband: niet overheid-) werknemers, bestaat een dergelijke vaste regel niet.

De voorzieningenrechter te Amsterdam paste echter dit uitgangspunt verrassenderwijs toe in een zaak waarin een stichting een werkneemster die niet meer zou voldoen wilde overplaatsen en, tot een passende functie gevonden zou zijn, tijdelijke werkzaamheden wilde opdragen.

De betreffende werkneemster was al meer dan 16 jaar in dienst de laatste 11 jaar als manager van een afdeling. De werkgever was van mening dat de eisen die werden gesteld aan haar functie in de loop van de tijd door allerlei omstandigheden waren veranderd; en dat de manager aan die gewijzigde eisen onvoldoende voldeed. Haar werd een coachingstraject aangeboden om de tekortkomingen die zij zou hebben op te vangen. Toen het coachingstraject naar de mening van de werkgever niet tot het gewenste resultaat had geleid werd besloten de werkneemster over te plaatsen. Een alternatieve functie moest echter nog worden gezocht. Tijdens die zoektocht onthief de werkgever de werkneemster uit haar eigen functie en werd zij tijdelijk op een andere afdeling geplaatst.

De werkneemster diende een klacht in bij de interne klachtencommissie van de stichting. Die commissie oordeelde dat de werkgever niet correct had gehandeld door zoveel druk te leggen op het coachingstraject en doordat zij de werkneemster zolang had laten “bungelen” in een functie waarvoor zij volgens de werkgever niet de capaciteiten had. De klachtencommissie raadde de werkgever daarom aan om de werkneemster “ruimhartig te faciliteren bij het vinden van een gepaste andere functie” binnen of buiten de organisatie.

De werkneemster was het niet eens met de conclusie van de klachtencommissie omdat zij vond dat zij überhaupt niet overgeplaatst mocht worden,omdat zij niet disfunctioneerde. Zij vorderde voor de voorzieningenrechter dat zij weer tewerkgesteld werd in haar oude functie.

De voorzieningenrechter oordeelde dat overplaatsing ontheffing uit de eigen functie, en daarmee een eenzijdige functiewijziging inhoudt; een zeer vergaande maatregel, waaraan hoge zorgvuldigheidseisen worden gesteld. Een van die eisen is dus volgens de voorzieningenrechter dat er een andere functie beschikbaar is. Alleen in zeer uitzonderlijke situaties mag, zo luidde het oordeel, een werknemer vooruitlopend op een nieuwe functie van de eigen taken worden ontheven en in de tussentijd tijdelijke werkzaamheden toegewezen krijgen.

Volgens de voorzieningenrechter was in dit geval van dat soort bijzondere omstandigheden niet gebleken: uit niets bleek dat het functioneren van de werkneemster dermate verslechterd was dat onmiddellijk ingrijpen noodzakelijk was. Ook was het coachingstraject niet zodanig ingericht dat de werkgever daaruit een dergelijke conclusie mocht trekken.

Omdat de werkgever zelfs op het moment van de zitting nog geen andere functie voor de werkneemster had gevonden wees de voorzieningenrechter de vordering tot wedertewerkstelling toe. De werkgever werd veroordeeld om alles in het werk te stellen om de werkneemster binnen 8 werkdagen te laten terugkeren in haar oude functie.

Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?