Opzegging door de werknemer: oppassen of niet?

Het is voor een werkgever lastig een arbeidsovereenkomst op te zeggen: hij moet eerst een ontslagvergunning hebben. Een werknemer niet: die kan (overigens pas relatief kort!) zonder meer de arbeidsovereenkomst opzeggen, en die eindigt dan ook. Maar is dat altijd zo: eindigt daarmee altijd de arbeidsovereenkomst?

Al lang geldt dat de werkgever een zekere onderzoeksplicht heeft; deze moet zich afvragen of de werknemer het ontslag wel echt wil. Een werkgever mag de opzegging van een werknemer dus niet al te lichtzinnig aanvaarden. De gevolgen kunnen voor een werknemer immers vérstrekkend zijn. Als een werknemer bijvoorbeeld in een ruzie zegt dat hij ontslag neemt en boos wegloopt zal de werkgever (korte tijd) later moeten vragen of hij dat wel echt wil, en hem de gelegenheid geven daarop terug te komen.

Die onderzoeksplicht heeft wel grenzen. Zo mocht een werkgever in een oud maar belangrijk arrest (HR 12 september 1986, NJ 1988/951) vertrouwen op de ontslagmededeling van een boze werknemer. De werknemer kon – gezien zijn functie en de bedenktijd die hij had voordat de werkgever het ontslag bevestigde – overzien wat de gevolgen waren van zijn uitlating dat hij “wegging en niet meer terug zou komen”. De werknemer kon zich dan ook niet beroepen op het ontbreken van zijn wil om op te zeggen en de werkgever mocht op de verklaring vertrouwen. De arbeidsovereenkomst was aldus geëindigd.

In een recent arrest liet de Hoge Raad zich uit over de opzegging door een werkneemster die daar later spijt van kreeg. Het betrof een werkneemster die op 18 juli 2002 een brief aan haar werkgever verzond waarin zij haar functie per 1 september 2002 opzegde en aangaf dat zij vanaf 22 juli 2002 niet meer deel zou nemen aan het dienstrooster. Zij zou namelijk direct bij een andere apotheek in dienst te gaan en was haar werkgever dankbaar dat deze daaraan meewerkte, waardoor de werkneemster tot een “weloverwogen” besluit kon komen.

De nieuwe werkgever beëindigde echter al op 29 juli 2002 – binnen de proeftijd – de arbeidsovereenkomst. Op 1 augustus 2002 bevestigde de eerste werkgever het ontslag. De werkneemster probeerde vervolgens haar eigen opzegging ongedaan te maken, maar dat de werkgever hield de werkneemster aan haar opzegging.

De werkneemster stelde vervolgens voor de rechter dat zij onder druk van de werkgever haar arbeidsovereenkomst had opgezegd en dat de opzegging daarom nietig was. Ook zou de werkgever hebben samengespannen met de nieuwe werkgever om zo snel van de werkneemster af te komen. De rechtbank overwoog echter dat de werkneemster dat niet kon bewijzen, en wees haar vordering af. De werkgever had ook geen plicht haar terug te nemen. Het Hof kwam in hoger beroep niet tot een ander oordeel.

Het feit dat haar nieuwe dienstverband in de proeftijd werd opgezegd rechtvaardigde (uiteraard) geen beroep op de nietigheid van de opzegging. Zij had door haar vroege opzegging zelf het risico van werkloosheid genomen in het geval dat haar nieuwe dienstverband in haar proeftijd zou worden opgezegd. Er was dus sprake van een misrekening van de werkneemster, en de werkgever hoefde niet om die reden de werkneemster terug te nemen. Dat was ook de conclusie van de Hoge Raad.

Tenzij sprake is van zeer uitzonderlijke omstandigheden – die ook nog eens moeten kunnen worden bewezen – zal een werknemer aan een opzegging worden gehouden, ook al verlopen de toekomstplannen niet zoals verwacht.

Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?