Hoor en weerhoor bij ontslag

Hoor en wederhoor speelt niet alleen een rol in juridische procedures, maar ook in relaties tussen werkgevers en werknemers. Dit kwam aan de orde in een onlangs gepubliceerd arrest (JAR 2008 nr. 241) van het gerechtshof te 's-Gravenhage.

Een studente diende bij haar school een klacht in wegens seksuele intimidatie door een werknemer van de school. De voorzitter van het bestuur van de school hoorde de werknemer op die klacht, en schorste hem vervolgens voor drie weken voor nader onderzoek, en om de weknemer de gelegenheid te geven zich te verweren. De werkgever belde de werknemer enkele dagen later, waarbij de werknemer aangaf niet in staat te zijn om over de zaak te praten. De school ontsloeg daarop de werknemer op staande voet.

De studente deed tevens aangifte bij de politie wegens aanranding en seksuele intimidatie. Daarvan werd de werknemer echter vrijgesproken. Met die vrijspraak in de hand stapte de werknemer naar de kantonrechter om zijn ontslag op staande voet ongedaan te maken en zijn volledige loon te vorderen. De kantonrechter verklaarde voor recht dat het ontslag op staande voet ongeldig was en wees de loonvordering toe, omdat onvoldoende was gebleken dat de werkgever het besluit tot ontslag op staande voet zorgvuldig had voorbereid. Ook was onvoldoende gebleken waarom het dienstverband van de werknemer niet kon worden voortgezet, mede omdat hij was vrijgesproken.

De school ging in hoger beroep, omdat zij van mening was dat zij de werknemer voldoende gelegenheid had geboden om zijn kant van het verhaal te vertellen.

Het hof maakte daar korte metten mee door te stellen dat de werkgever had verzuimd om volledige openheid te geven. De werknemer was niet voor aanvang van het gesprek op de hoogte gebracht van de klacht, waardoor hij zich niet op dat gesprek had kunnen voorbereiden. Ook was de schriftelijke klacht niet tijdig aan de werknemer overhandigd. De werkgever had de werknemer volgens het gerechtshof twee keer moeten horen, namelijk direct na het ontvangen van de klacht en na het voltooien van het onderzoek daarnaar. De wettelijke eis dat een ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven stond daaraan volgens het hof niet in de weg.

De mededeling van de werknemer dat hij geen gesprek kon voeren was naar het oordeel van het hof geen reden om af te zien van het nogmaals horen van de werknemer. De school had moeten vragen wanneer een gesprek dan wel plaats kon hebben en de werknemer moeten wijzen op de consequenties van het weigeren van een vervolggesprek.

Een werkgever moet een werknemer dus tijdig op de hoogte stellen van een klacht tegen hem of haar, en moet die werknemer horen voor én na het onderzoek naar de klacht. Een gebrekkige voorbereiding van een ontslag op staande voet kan tot een aanzienlijke schadepost voor de werkgever leiden.

Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?