Verzwijgen chronische ziekte reden voor ontslag?

Is een werknemer verplicht om bij zijn/haar sollicitatie te melden dat hij of zij leidt aan een chronische ziekte en dientengevolge de status van arbeidsgehandicapte heeft? Deze vraag kwam aan de orde in een onlangs gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter Apeldoorn.

In deze uitspraak gaat het over een administratief medewerkster die lijdt aan de ziekte van Crohn (een chronische ontstekingsziekte van het darmkanaal) en in verband daarmee een gedeeltelijke WAO-uitkering ontvangt. De werkneemster heeft dan ook de status van arbeidsgehandicapte, wat voor de werkgever weer bepaalde voordelen met zich mee kan brengen. Zo kan de werkgever in het geval van het in dienst nemen/houden van een arbeidsgehandicapte aanmerking komen voor premiekorting en hoeft de werkgever, wanneer de werkneemster ziek uitvalt, niet het (volledige) loon door te betalen maar heeft de arbeidsgehandicapte recht op een Ziektewetuitkering op grond van de zogeheten no-risk-polis.

De werkneemster in onderhavige zaak had de werkgever echter noch tijdens haar sollicitatie, noch tijdens haar dienstverband van haar ziekte en haar status als arbeidsgehandicapte op de hoogte gebracht. Uiteindelijk kwam de aap uit de mouw toen de werkneemster een half jaar na haar indiensttreding ziek uitviel wegens een griep en de werkgever van het UWV het bericht ontving dat de werkneemster recht had op een ziektewetuitkering op grond van het feit dat zij arbeidsgehandicapte is en dat de wet Amber van toepassing was. De werkgever stelde de werkneemster in de gelegenheid om te worden gehoord over de kwestie, doch de werkneemster was daartoe niet in staat wegens haar ziekte, waarna de werkgever de werkneemster op staande voet heeft ontslagen wegens het achterhouden van informatie tijdens de sollicitatiefase.

De werkneemster startte hierop een procedure en stelde dat het gegeven ontslag nietig was wegens strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte en vorderde onder meer loondoorbetaling en toelating tot de werkplek. De rechter stelde de werkneemster in het gelijk en overwoog daartoe dat op de werkneemster alleen een verplichting rust om haar werkgever tijdens har sollicitatie op de hoogte te brengen van haar (chronische) ziekte indien de betreffende ziekte de sollicitant ongeschikt maakt voor de functie waarop zij solliciteert en de sollicitante dit ook weet, althans had behoren te beseffen. Het enkele feit dat iemand een ziekte heeft maakt iemand nog niet ongeschikt om een functie uit te oefenen. In deze zaak speelde mee dat in het geheel niet vaststond dat de werkneemster ongeschikt was wegens haar ziekte voor het uitoefenen van haar functie. Dit gold te meer om de werkneemster was uitgevallen wegens griep en niet wegens haar chronische ziekte.

Ook de status van arbeidsgehandicapte had de werkneemster niet hoeven te melden aldus de rechter. Weliswaar is voor de werkgever van belang dat zij valt onder “no-risk-polis” van de Ziektewet (wat in dit geval toch al gebeurde) maar dit kan eerst nadat de arbeidsovereenkomst twee maande heeft geduurd door de werkgever aan de orde worden gesteld.

De rechter handelt met deze uitspraak in de geest van de bedoeling van de wetgever; het is juist de bedoeling van de wetgever geweest te voorkomen dat werkgevers een soort risicoselectie houden en (chronisch) zieken, gehandicapten en andere arbeidsgehandicapten proberen buiten de deur te houden. Juist om deze reden heeft de wetgever ook geprobeerd om het middels allerhande premiekortingen voor een werkgever aantrekkelijk te maken om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Immers deze mensen verdienen ook een kans op deze krappe arbeidsmarkt. Desalniettemin is het voor de werkverhouding natuurlijk niet optimaal als een (toekomstig) werknemer deze informatie verzwijgt voor een werkgever, niet alleen om de premiekorting die werkgever mis kan lopen, maar ook gelet op de vertrouwensrelatie en het feit dat de werkgever geen rekening kan houden met evt. werkomstandigheden die aangepast kunnen worden aan de ziekte. Open kaart spelen kan voor de werknemer dus ook zeker zijn voordelen hebben.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?