Beoordeling en loonsverhoging chronisch zieke werknemer

Onlangs oordeelde de Commissie Gelijke Behandeling dat een werkgever indirect onderscheid maakte als bedoeld in de wet gelijke behandeling op grond van handicap/chronische ziekte (WGBH/CZ), door een chronisch zieke werknemer geen loonsverhoging toe te kennen, nu haar werkzaamheden niet (positief) beoordeeld konden worden vanwege langdurig ziekteverzuim en het deels verrichten van aangepaste werkzaamheden. Wat was daar precies aan de hand?

Een werkneemster meldt zich ziek wegens chronische pijnklachten. In eerste instantie verricht de werknemer in het kader van haar re-integratie een aantal uur per week haar eigen werkzaamhe-den. Als de werkneemster na een tijdje wederom ziek uitvalt, laat de werkgever haar re-integreren door haar een aantal uur in de week aangepast werk uit te laten voeren.

Volgens het beloningssysteem van de werkgever, dat sinds 1 januari 2008 geldt, komen personeelsleden die minimaal “goed” hebben gepresteerd in aanmerking voor een loonsverhoging. De werkneemster in dit geval heeft per 1 januari 2008 geen loonsverhoging ontvangen. Zij stelt dat sprake is van verboden onderscheid op grond van de WGBH/CZ. Deze wet verbiedt onder meer het maken van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij de arbeidsvoorwaar-den, zoals de beloning.
De werkgever bestrijdt onderscheid te hebben gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. De reden dat de werknemer geen loonsverhoging heeft gehad is uitsluitend gelegen in het feit dat de werkgever haar niet heeft kúnnen beoordelen, immers ze was langdurig afwezigheid en nadien volgde een periode waarin de werknemer met name aangepast werk verrichtte. Dit maakt het derhalve onmogelijk om te beoordelen of het functioneren van werknemer dusdanig was dat zij een loonsverhoging verdiende, aldus de werkgever. De vrouw stelt daar tegenover dat, nu haar beperkte aanwezigheid werd veroorzaakt door haar ziekte, haar afwezigheid niet kan worden losgekoppeld van haar ziekte.

De Commissie geeft haar gelijk en meent dat sprake is van een ongerechtvaardigd indirect onderscheid. Zij overweegt dat de redenen die de werkgever geeft op grond waarvan zij de werkneemster niet heeft kunnen beoordelen, een rechtstreeks en onlosmakelijk gevolg zijn van haar chronische ziekte.

De Commissie overweegt voorts dat het doel dat de werkgever na zegde te streven met de loonsverhoging, te weten o.a. het stimuleren van medewerkers om hun inzet en prestaties te verbeteren, door de maatregel niet extra gestimuleerd werd. Deze doelstellingen waren namelijk niet binnen haar onderneming kenbaar gemaakt noch op enig andere wijze besproken met de werknemers. De werkgever heeft zelfs niet met de medewerkers aan wie geen loonsverhoging werd toegekend besproken dat en waarom zij geen loonsverhoging kregen, noch heeft de werknemer met hen besproken op welke onderdelen zij hun functioneren dienden te verbeteren om uiteindelijk wel in aanmerking te kunnen komen voor de loonsverhoging. De Commissie ziet dan ook niet in hoe de werknemers door de extra beloning gestimuleerd zouden kunnen worden. Ook oordeelt de Commissie dat het middel – het vereiste van een actuele, positieve beoordeling – niet geschikt en noodzakelijk is om het reeds genoemde doel te bereiken, met name nu de structurele loonsverhoging afhankelijk is van een beoordeling over een periode van vier maanden. De beoordelingen van voordien – die van onderhavige werknemer zijn altijd “goed” geweest – tellen voor de loonsverhoging namelijk niet mee. Het ontzeggen van een structurele loonsverhoging op basis van een beoordeling over een periode van slechts vier maanden is disproportioneel en daarmee niet noodzakelijk.

Conclusie: het lijkt zo vanzelfsprekend om een werknemer die je niet hebt kunnen beoordelen, ook geen loonsverhoging die samenhangt met die beoordeling, toe te kennen. Deze uitspraak van de Commissie laat evenwel zien dat dat eigenlijk helemaal niet zo vanzelfsprekend is.

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?