Voorkom stilzwijgende verlenging … kantoor op slot!?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Dat is tenminste het uitgangspunt, en vaak zal ligt het ook gewoon zo eenvoudig en gaat dat goed. Dus, zou je denken, daar hoef je dan als werkgever niets aan te doen. Dat is maar ten dele waar. Om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen, is dan misschien wel geen actie vereist, maar om te voorkomen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt, kan er soms toch wel degelijk actie nodig zijn. Een arrest van het Hof Den Bosch van eind oktober is wat dat betreft illustratief.

Wat was de casus? Werkgever en werknemer hadden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten (voor de duur van zes maanden). De ingangsdatum was 12 september 2011, en de arbeidsovereenkomst zou normaal gesproken dus per 11 maart 2012 eindigen. Voor deze einddatum was er niet gesproken over verlenging of beeindiging van de arbeidsovereenkomst.
Op 12 maart 2012 is de werknemer gewoon weer aan het werk gegaan. 's Middags rond 15.00 uur wordt hem een brief overhandigd, gedateerd 9 maart 2012, waarin staat dat op 12 maart 2012 zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, dat deze niet wordt verlengd en dat gelet daarop zijn laatste werkdag maandag 12 maart is. De werkgever noemde dus ook nog eens (als poging tot escape?) een onjuiste einddatum. De werknemer legt zich daar niet bij neer en stelt dat zijn dienstverband zonder tegenspraak is voortgezet. De kantonrechter volgt hem daarin en oordeelt dat er sprake is van een verlenging van zes maanden op grond waarvan de vordering tot tijdige voldoening van het loon wordt toegewezen. Het Hof bekrachtigt die uitspraak, en overweegt daarbij het volgende. De arbeidsovereenkomst eindigde op 11 maart 2012. Door de werknemer de dag na afloop van deze arbeidsovereenkomst toch toe te laten tot het werk, en zijn werkzaamheden op gebruikelijke wijze te laten voortzetten tot rond 15.00 uur, is door werkgever het vertrouwen gewekt dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend werd voortgezet. Nu de werkgever niet eerder kenbaar had gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, had de werkgever feitelijk moeten voorkomen dat de werknemer zijn werk kon voortzetten. De werkgever had de werknemer dus moeten wegsturen en/of zijn toegangspas/sleutel moeten laten inleveren; er hadden met andere woorden maatregelen moeten worden genomen zodat er feitelijk een einde aan de arbeidsrelatie was gekomen. En dat mocht dus niet pas 's middags gebeuren – dat had moeten gebeuren voordat de normale werkdag was begonnen. Dat de werknemer gezien zijn achtergrond behoorde te weten dat de arbeidsovereenkomst in beginsel afliep en zelf geen informatie bij de werkgever heeft ingewonnen, doet hier volgens het Hof niet aan af.

Duidelijkheid is dus het sleutelwoord. Bericht werknemers tijdig en bij voorkeur schriftelijk dat hun arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, en wat de laatste werkdag is, en wees er alert op dat hij op zijn laatste werkdag ook daadwerkelijk alle toegangspassen etc inlevert en op de volgende dan niet zijn werkzaamheden hervat. Omdat iedere situatie anders is, is het in geval van twijfel raadzaam om tijdig advies in te winnen over de vraag of de arbeidsovereenkomst wel of niet is geeindigd. Ingeval van twijfel en wanneer voortzetting ongewenst is, kan bijvoorbeeld worden overwogen om een ontbinding voor zover vereist te vragen. Wij denken in een voorkomend geval graag met u mee.

Femke van Ooijen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?