Einde van het nul-urencontract?

Het is al wel vaker gezegd: het Nederlandse arbeidsrecht is nogal “gepolariseerd” in die zin dat er een groot verschil is tussen de bescherming van vaste krachten (werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) die een grote ontslagbescherming genieten, en flexwerkers die vrijwel geen bescherming hebben. Met “flexwerkers” wordt in de regel gedoeld op mensen met een arbeidsovereenkomst voor een niet-vast aantal uren, uitzendkrachten, oproepkrachten, maar soms ook op mensen met een arbeidsovereenkomst voor een korte bepaalde tijd, die van rechtswege eindigen.

Dat die werknemers een zwakke(re) rechtspositie hebben is niet onwaar, maar de rechteloosheid van die groep – en dus ook: de macht van de werkgever – wordt wel overschat. Het is waar: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch en de werknemer heeft dan geen recht op een ontslagvergoeding. Daar staat tegenover dat tijdens het dienstverband de werknemer alle rechter van een “vaste” werknemer heeft, en contracten voor bepaalde duur soms zelfs lastiger tussentijds te beëindigen zijn dan vaste contracten.

Dat de positie van uitzendkrachten zwak is, klopt. De uitzendovereenkomst voorziet in een behoefte van werkgevers om snel arbeidskrachten te krijgen waarmee de band (in elk geval in het begin) los is, zodat het snel beëindigen van de relatie makkelijk en (relatief) goedkoop is. Daar staat weer tegenover dat een uitzendkracht voor de werkgever relatief duur is, en dat er op grotere schaal geen verdringing lijkt plaats te hebben van gewone werknemers door uitzendkrachten.

De werkgevers- en werknemersverenigingen pleiten er nu voor een einde te maken aan de zogenaamde nul-urencontracten. Dit is contract waarbij iemand wel een arbeidsovereenkomst heeft, maar zonder gegarandeerd (minimum) aantal werkuren. De positie van zo'n oproepkracht wordt in de regel als erg zwak gezien: hij moet maar afwachten voor hoeveel uren hij per week wordt opgeroepen, en als de werkgever hem niet meer wil, wordt hij eenvoudigweg niet meer opgeroepen.

Klopt dat? Nee. Het nul-urencontract bestaat (eigenlijk) niet, althans is veel minder flexibel dan in de regel wordt aangenomen. Gedurende met name de eerste maanden biedt het contract weinig zekerheid, maar er bestaat een “wettelijk vermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst” (kort gezegd: het gemiddeld aantal opgeroepen uren over drie maanden is de omvang van het dienstverband, en voor die omvang heeft de werknemer recht op werk en loon) en de clausule “niet oproepen – geen loon” is ook maar een beperkte tijd geldig. Stoppen met oproepen is dus geen (geldige) manier om van een nul-urencontractant af te komen; dat het aantal uren niet vastligt betekent niet dat een werknemer geen recht heeft opgeroepen te worden.

Op zich doet dit alles niets af aan het feit dat sommige groepen werknemer aanzienlijk beter beschermd zijn dan andere groepen. De oplossing daarvoor ligt naar mijn mening meer in de richting die prof. Wilthagen in het hierboven gelinkte bericht van AWVN: het hele arbeidsrecht is toe aan een grondige herziening, en de positie van de “vaste” werknemer zal daar onderdeel van moeten uitmaken. Alle voorgestelde regelingen zoals maximering van de ontslagvergoeding, bescherming van de nul-urencontractant, “privatisering” van de WW enzovoorts blijven lapmiddelen.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?