Ontslag wegens verstoorde verhouding ambtenaar en ontslagvergoeding

Vrijwel alleambtelijke rechtspositieregelingen kennen de ontslaggrond “ontslag op andere gronden”. In de meeste gevallen wordt ontslag op andere gronden verleend indien sprake is van een vertrouwensbreuk, onverenigbaarheid van karakters, verstoorde verhoudingen en er geen zicht meer is op een vruchtbare samenwerking tussen partijen.
De overheidswerkgever dient de ambtenaar dan wel een “passende regeling” aan te bieden.

Een passende regeling bestaat in ieder geval uit een uitkering die gebruikelijk is bij eervol, niet verwijtbaar ontslag. De Centrale Raad van Beroep heeft bepaald dat deze ontslaguitkering in ieder geval even hoog is als de WW-uitkering, aangevuld met de voor die ambtenaar geldende bovenwettelijke uitkering.
Daarnaast kan de overheidswerkgever gehouden zijn een extra ontslagvergoeding te betalen aan de ambtenaar indien het ontstaan en voortbestaan van de problemen die tot de ontstane situatie hebben geleid in overwegende mate (te weten meer dan 50%) aan de werkgever zijn te wijten. Ligt de oorzaak in overwegende mate bij de ambtenaar dan hoeft geen extra vergoeding te worden aangeboden.

Hoe deze vergoeding vorm krijgt kan in onderling overleg worden bepaald: een bedrag ineens, een outplacement, een koopsompolis, vergoeding kosten rechtsbijstand, het verlengen van de uitkeringsperiode ect. Wanneer dat echter niet lukt is het de vraag wat dan een redelijke extra vergoeding is. Anders dan in het civiele arbeidsrecht, waar de Kring van Kantonrechters een berekeningswijze heeft opgesteld voor de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst (de zogenoemde kantonrechtersformule) kende het ambtenarenrecht geen vaste berekeningswijze. Het gaat, zo stelde de Centrale Raad van Beroep, immers niet om volledige vergoeding van de schade voortvloeiend uit het ontslag, maar om compensatie voor het overwegend aandeel van de werkgever in het ontstaan en laten voortbestaan van de ontslaggrond (bijvoorbeeld TAR 2010, nr.3).

Om die reden dienen alle relevante gegevens en omstandigheden te worden meegewogen. Welke factoren was lange tijd onduidelijk, zo werd in voornoemde uitspraak geen enkele onderbouwing gegeven voor de hoogte en de wijze van berekening van de vergoeding ad € 200.000,-. In lagere rechtspraak zien we dat factoren zoals functie, de duur van het dienstverband, de leeftijd, mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de kansen op de arbeidsmarkt en het functioneren van de ambtenaar vaak worden meegenomen. Hoewel in het verleden diverse bestuursrechters hebben getracht aansluiting te zoeken bij de kantonrechtersformule wees de Centrale Raad toepassing van de kantonrechtersformule af vanwege de ruimere uitkeringsregeling (LJN BO8173). De rechtbanken probeerden middels een correctiefactor de kantonrechterformule toch toe te passen, waaronder Rechtbank Den Bosch op 27 maart 2001 (TAR 2001/85), Rechtbank Zwolle van 11 november 2003 (TAR 2003/202), rechtbank Den Haag 10 maart 2011 (LJN BQ5573) en rechtbank Amsterdam 22 juni 2011 (LJN BR0604) met gebruik van verschillende correctiefactoren waaronder 0,25 en 0,75).

Naar aanleiding van de twee laatstegnoemde uitspraken heeft de Centrale Raad van Beroep in twee recente uitspraken (CRvB 28-2-2013, LJN BZ2043 en BZ2044) een formule opgesteld voor het berekenen van de extra ontslagvergoeding. Voor die berekening zijn van belang:
– A :het bruto maandsalaris op het moment van ontslag (inclusief vakantiegeld);
– B: het aantal dienstjaren gedeeld door twee omdat de ambtenaar al recht heeft op een ruimere vergoeding bij ontslag;
– C: correctiefactor voor het aandeel dat de werkgever had in het ontstaan van de onhoudbare situatie.

Voor de mate van de mate van schuld bij de werkgever zijn er drie bandbreedten:
i) factor 0,5 bij een aandeel van 51-65%,
ii) factor 0,75 bij een aandeel van 65-80% en
iii)factor 1bij een aandeel van 80-100%.

Dit alles leidt tot de volgende formule:
A (Bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld)) x B (aantal dienstjaren:2) x C(correctiefactor 0,5, 0,75 of 1).
Voor het meewegen van andere factoren zoals de kansen op de arbeidsmarkt, gezondheidstoestand en reputatieschade ziet de Centrale Raad van Beroep in beginsel geen aanleiding, maar het valt ook zeker niet uit te sluiten dat een betrokkene in voorkomende gevallen op andere wijze tegemoet moet worden zoals bijvoorbeeld het faciliteren van outplacement.

Of deze uitspraak ook gevolg kan hebben voor het civiele arbeidsrecht in die zaken waar werknemers op grond van de cao recht hebben op een bovenwettelijke uitkering is nog de vraag. Vooralsnog vermoed ik van niet, als de kantonrechter daar rekening mee houdt dan wordt doorgaans de gekapitaliseerde bovenwettelijke aanspraak van de vergoeding afgetrokken.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?