Het gebruik van de juiste termen; loonopschorting en loonstopzetting

Een zieke werknemer heeft in beginsel gedurende twee jaar lang recht op loondoorbetaling. In een aantal gevallen kan dit loon echter worden stopgezet of opgeschort.

De werkgever is bevoegd het loon op te schorten voor de tijd gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. De werknemer heeft alsnog recht op het loon over de periode waarin het loon is opgeschort, indien hij op een later moment wel aan de hiervoor vermelde voorschriften voldoet. Het uitstellen van de betaling wordt slechts als pressiemiddel gebruikt.

Het opschorten van het loon moet worden onderscheiden van het stopzetten van het loon. De loonbetaling mag worden stopgezet indien de werknemer, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht. Indien de werkgever het loon op deze grond heeft stopgezet en de werknemer op een gegeven moment alsnog passende arbeid gaat verrichten, verkrijgt de werknemer niet alsnog het recht op het loon over de periode dat de werknemer de passende arbeid niet heeft verricht.

Het verschil tussen de twee sancties is dus dat een werkgever het loon opschort om de werknemer te dwingen hem in staat te stellen zijn ziekte te beoordelen of hij überhaupt recht heeft op zijn loon (feitelijk dus: of hij wel echt arbeidsongeschikt is); en de loonbetaling stopzet wanneer de werknemer weigert daarvoor te werken. Het opgeschorte loon wordt alsnog betaald wanneer kan worden vastgesteld dat de werknemer inderdaad recht had op doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, het niet ontvangen loon wegens niet werken kan de werkgever houden.

De werkgever die één van de twee sancties wil toepassen, moet dit aan de werknemer laten weten. Soms worden daarbij de beide sancties verward, en laat een werkgever aan een werknemer weten dat hij diens loon opschort, terwijl hij bedoelt dat hij het niet zal betalen zolang de werknemer het re-integratiewerk niet verricht. Dit kwam ook naar voren in een uitspraak van de kantonrechter te Midden-Nederland van 26 augustus jl. In deze uitspraak gaat het over een zieke werknemer die tot tweemaal toe zijn aangepaste werkzaamheden had gestaakt, terwijl hij door de bedrijfsarts in staat werd geacht om aangepaste werkzaamheden te verrichten. In beide gevallen heeft de werkgever de werknemer een brief gestuurd met daarin de mededeling dat de werkgever zal “overgaan tot het opschorten van de loondoorbetaling“. Hiermee bedoelde de werkgever het stopzetten van het loon.

Wanneer de werknemer het loon vordert over de periode dat hij geen loon heeft ontvangen kent de kantonrechter dit toe. De kantonrechter overweegt dat de werkgever niet heeft voldaan aan het vereiste dat de werknemer in kennis moet worden gesteld van het feit dat het loon wordt stopgezet. Volgens Van Dale betekent het “opschorten” van een loonbetaling het uitstellen van een loonbetaling,, en niet het definitief stopzetten of vervallen van de loonbetaling. De kantonrechter sluit zich aan bij een uitspraak van het Hof Leeuwarden uit 2011, waarin wordt overwogen dat van een werkgever mag worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als een loonsanctie.

Dat de werknemer in de door de kantonrechter beoordeelde casus “opschorten” aanvankelijk heeft opgevat als “stopzetten” (en de bedoeling van de werkgever dus wel degelijk begrepen heeft) doet hier niet aan af. Ook niet dat uit de brief van de werkgever blijkt dat verschillende partijen met de werknemer hebben gesproken over de gevolgen van niet werken, zodat het weinig voor de hand ligt dat de werknemer écht niet begrepen zou hebben dat wie re-integratiewerk weigert geen recht op loon heeft. Het oordeel was extra zuur voor de werkgever, nu de rechter als vaststaand aannam dat de werknemer te kort was geschoten in het verrichten van re-integratiewerk. Een loonstopzetting zou dus terecht zijn geweest.
Het is dus, kennelijk, van groot belang om de juiste terminologie te gebruiken; het hanteren van het verkeerde woord is de werkgever in dit geval duur komen te staan.

Niet alleen de werkgever gaat echter in deze zaak in de fout; ook de werknemer haalt twee termen door elkaar, te weten ‘wettelijke verhoging' en ‘wettelijke rente'. De werknemer vordert immers in één van zijn vorderingen het loon, te vermeerderen met de “wettelijke rente van artikel 7:625 BW van 50%“. In artikel 7:625 BW is echter het recht op ‘wettelijke verhoging' van het loon geregeld. Indien de werkgever het loon niet op tijd betaalt, heeft de werknemer recht op een verhoging van het loon. Deze verhoging is dus een prikkel voor de werkgever om het loon op tijd te betalen. De wettelijke rente wordt in artikel 6:119 BW geregeld en kan door de werknemer worden gevorderd als vergoeding voor de schade die hij heeft geleden, omdat het loon te laat is betaald. De wettelijke rente kan door de werknemer naast of over de wettelijke verhoging worden gevorderd. Beide termen hebben dus een geheel andere betekenis en moeten dan ook goed van elkaar worden onderscheiden.
De werknemer wordt deze vergissing evenwel niet aangerekend.

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?