icon

Leeftijdsdiscriminatie blijft probleem

De Commissie Gelijke Behandeling (“CGB”) constateert in een persbericht dat veel personeelsadvertenties in strijd zijn met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Dat verbod houdt in dat een werkgever geen onderscheid mag maken naar leeftijd. Dat onderscheid mag alleen als daar een zogenaamde objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Ik schreef daar al eerder over op 23 maart 2005, naar aanleiding van een uitspraak van de CGB. Kort gezegd: het doel van het onderscheid moet voorzien in een legitieme behoefte van de werkgever, en het onderscheid moet daarvoor geschikt en noodzakelijk zijn.

Die norm is behoorlijk streng. Op zich mag een werkgever dus onderscheid maken, maar als niet aan de voorwaarden van de objectieve rechtvaardiging is voldaan, is dat in strijd met het verbod op discriminatie. En het probleem zit uiteraard in het woordje “objectief”: de werkgever moet ook kunnen aantonen dat wat hij wil, ook gerechtvaardigd is. Als een personeelsadvertentie een leeftijdsgrens stelt, moet in die advertentie ook worden gezegd waarom die grens wordt gesteld. Omdat dat vaak niet gebeurt, en omdat áls het gebeurt de reden vaak niet objectief gerechtvaardigd is, heeft het CGB een “Advies inzake leeftijdsonderscheid in advertenties” opgesteld. In het advies wordt uitgelegd wat onderscheid is (er is naast direct onderscheid ook indirect onderscheid, wat evenzeer niet mag) en wat wel en niet mag. De vraag of onderscheid gerechtvaardigd is, zal echter uiteindelijk altijd aan de omstandigheden van het geval liggen.

Er wordt wel opgemerkt dat het overtreden van discriminatieverboden in de praktijk niet zo ernstig is, omdat de CGB niets anders kan doen dan constateren dát iets in strijd is met zo'n verbod. De commissie kan een werkgever niet veroordelen tot het in dienst nemen van iemand, of tot een boete. Toch verwacht ik dat die discriminatieverboden in de toekomst een grotere rol in het recht zullen gaan spelen. Ze gaan steeds meer onderdeel uitmaken van wat ik gemakshalve onze juridische cultuur noem. Daarbij is al langere tijd een tendens zichtbaar dat burgers mondiger worden en eerder bereid zijn procedures te voeren, én dat rechters bereid lijken te zijn de discriminatieverboden een hogere status te geven dan andere wettelijke regelingen. Zo zou een rechter in Den Haag onlangs een ontslag tijdens proeftijd hebben vernietigd omdat het in strijd werd geacht met een discriminatieverbod. Als dat zo zou zijn (de tekst van de uitspraak is nog niet beschikbaar, dus ik kan dat niet nagaan) is dat nieuw. Tot op heden werd in het algemeen aangenomen dat vernietiging van proeftijdontslag niet mogelijk was. Ontslag tijdens proeftijd wordt weliswaar al veel langer aan discriminatieverboden getoetst, maar leidde in het verleden uitsluitend tot schadeplichtigheid aan de kant van de werkgever. Vernietigbaarheid van een proeftijdontslag druist immers in tegen de wettelijke regel dat ontslag tijdens de proeftijd steeds mogelijk is. Als nu inderdaad een dergelijk ontslag wegens disciminatie wordt vernietigd, toont dat eens temeer aan dat de discriminatieverboden serieus moeten worden genomen.

Op de uitspraak van de rechtbank van Den Haag kom ik terug zodra de tekst beschikbaar is.


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Leeftijdsdiscriminatie blijft probleem