icon

Nieuwe feiten reden voor een tweede ontbindingsverzoek?

Tegen een beschikking tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan geen hoger beroep, en evenmin cassatie worden ingesteld, tenzij sprake is van een schending van fundamentele beginselen van procesrecht. Dit leidt ertoe dat rechters zeer terughoudend omgaan met hernieuwde ontbindingsverzoeken waarbij partijen menen dat sprake is van nieuwe feiten. Het mag immers geen verkapt hoger beroep zijn. De werkgever in een recente kantonrechtersuitspraak deed een dergelijk hernieuwd ontbindingsverzoek, maar kwam van een koude kermis thuis.

Een senior account manager wordt op staande voet ontslagen wegens betrokkenheid bij frauduleuze handelingen.
Kort daarop verzoekt de werkgever, zoals dat niet ongebruikelijk is na ontslagen waarvan de werkgever vreest dat deze geen stand zullen houden, ook voorwaardelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer ontkent dat de fraude aan hem te wijten is. De leiding en directie van de werkgever zouden directe bemoeienis hebben gehad met de frauduleuze handelingen. Verder ontkent de werknemer ander werk te hebben.

De werkgever heeft kennelijk een erg ingewikkeld verhaal, zo valt af te leiden uit het feit dat de raadsman van de werkgever ter zitting een 24 (!) pagina’s tellende pleitnota wil voordragen – waartoe de kantonrechter hem niet volledig in staat stelt. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af omdat – kort gezegd – nader onderzoek (door deskundigenberichten en/of het horen van getuigen) nodig zou zijn om de verwijten aan het adres van de werknemer te kunnen beoordelen, en een ontbindingsprocedure zich daarvoor naar zijn oordeel niet leent.

Dat is zuur voor de werkgever, die bovendien meent na de de start van de procedure(s) over nieuwe feiten te zijn komen te beschikken waaruit de schuld van de werknemer zou blijken. Bovendien ontdekt men dat deze een nieuwe baan heeft. In de bodemprocedure betreffende het ontslag op staande voet verzoekt de werkgever daarop nogmaals ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op enerzijds “nieuwe” en anderzijds op “overige” feiten. De nieuwe feiten zijn onder meer dat inmiddels is gebleken dat de werknemer werkzaamheden verrichtte in strijd met het in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden en dat uit een voorlopig getuigenverhoor nieuwe feiten naar voren zijn gekomen waaruit blijkt dat de werknemer wel degelijk onbevoegd heeft gehandeld en dat zijn leidinggevenden daar niet van op de hoogte waren. De overige feiten bestaan uit omstandigheden die in de eerdere ontbindingsprocedure reeds aan de orde zijn geweest, namelijk dat de werknemer een aantal van de frauduleuze handelingen heeft erkent en zich slechts heeft verweerd door te stellen dat hij daartoe van zijn meerderen opdracht heeft gekregen.

De kantonrechter maakt korte metten met dit nieuwe ontbindingsverzoek. Hiertoe overweegt hij allereerst dat tijdens de eerste procedure de ontbinding reeds is behandeld en dat daartegen geen hoger beroep of cassatie open staat. Dit brengt met zich mee dat een hernieuwd verzoek dat binnen korte tijd na het eerste wordt gedaan, met terughoudendheid moet worden beoordeeld. Voorkomen moet immers worden dat het tweede verzoek in feite een verkapt hoger beroep zou zijn. Daartegen verzet zich het “gesloten stelsel van rechtsmiddelen” dat de wet kent. In beginsel dient aan een dergelijk tweede verzoek de eis te worden gesteld dat sprake is van voor de beoordeling nieuwe feiten die ten tijde van de behandeling van het eerdere verzoek niet aan de orde konden worden gesteld, omdat deze toen bij de verzoekende partij nog niet bekend waren noch in redelijkheid bekend hadden kunnen zijn.

De kantonrechter laat zich hier derhalve niet verleiden tot een hernieuwde beoordeling van de vermeende frauduleuze handelingen van de werknemer, ook niet voor zover de werkgever haar standpunten ter zake nader heeft toegelicht en onder-bouwd. Hij is nog wel zo vriendelijk de werkgever uit te leggen wat ie wél had moeten doen: Het feit dat de raadsman van de werkgever niet zijn gehele pleitnota heeft kunnen voordragen en dat dus niet alles in de eerste procedure aan de orde is gekomen had, als de werkgever had gemeend dat hiermee essentiële beginselen van procesrecht waren geschonden, grond voor het instellen van hoger beroep kunnen zijn. Indien de werkgever meent dat de werknemer tijdens de behandeling van de eerste ontbindingsprocedure heeft gelogen over zijn nieuwe dienstbetrekking, dan had hij de beschikking kunnen herroepen op de grond dat de werknemer in dat geding bedrog had gepleegd. Nu dit niet is gebeurd, kan het enkele feit van dit bedrog niet tot ontbinding leiden. Bovendien stond het de werknemer vrij om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt, nu de werkgever juist van mening was dat de arbeidsovereenkomst door ontslag was geëindigd, aldus de kantonrechter. Met betrekking tot het getuigenverhoor overweegt de kantonrechter dat de uitkomst hiervan niet afdoet aan het verweer van de werknemer en dat de werknemer nog steeds niet een zodanig verwijt treft dat de arbeidsovereenkomst nu behoort te eindigen.

Getuige deze uitspraak dient men zich terdege bewust te zijn van dit appèlverbod. Het “omzeilen” van dit verbod middels een tweede ontbindingsverzoek is theoretisch mogelijk, maar men moet wel van goeden huize komen, wil dit slagen.


Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Nieuwe feiten reden voor een tweede ontbindingsverzoek?