icon

De oproepovereenkomst: nuttig, maar geen wondermiddel

In de huidige onzekere economische omstandigheden groeit bij werkgevers de behoefte aan flexibele arbeidsrelaties: arbeidskrachten als je ze nodig hebt, maar niet de kosten als er geen werk voor is: de problemen rond bedrijfskredieten, opdracht- en exportverzekeringen brengen met zich dat de financiële rek bij veel ondernemers aanzienlijk minder is. Om dezelfde reden, zo was deze week in de kranten te lezen, daalt de vraag naar uitzendkrachten. Onlogisch? Nee, voor de flexibiliteit van een uitzendkracht moet fors worden betaald, en waar resultaten al onder druk staan moeten ondernemers scherper op de kosten letten.

We merken dan ook dat de belangstelling voor oproepovereenkomsten weer toeneemt – ook wel genoemd nulurencontract of freelance-overeenkomst (en dat laatste is weer verwarrend omdat daarmee ook vaak een overeenkomst met zelfstandigen wordt bedoeld, wat dan dus geen arbeidsovereenkomst is). Reden genoeg even stil te staan bij deze overeenkomst. Hij biedt flexibiliteit, maar vaak toch minder dan men denkt. Dat heeft een aantal redenen.

Ten eerste is de overeenkomst, nog steeds, een arbeidsovereenkomst met alle haken en ogen. Dus: recht op vakantie, recht op doorbetaling bij ziekte, recht op werk, en ontslagbescherming. De vakantie wordt vaak “versleuteld” in het inkomen, maar doorbetaling bij ziekte is al een lastiger onderwerp. Een ziekmelding nadat iemand is opgeroepen is relatief eenvoudig – de werknemer heeft dan toch recht op betaling – maar als de ziekte langer duurt kan er ook buiten de geplande oproep een verplichting tot betaling ontstaan. Er voor wat betreft dat recht op werk: als er werk is moet de oproepkracht ook worden opgeroepen. De overeenkomst kan niet simpelweg feitelijk worden beëindigd door de werknemer gewoon niet meer op te roepen.

Daar komt bij dat een aantal wettelijke bepalingen de flexibiliteit inperkt. Los van de bepaling dat als voor minder dan drie uur wordt opgeroepen, er toch voor drie uren moet worden betaald, kan de werknemer na verloop van tijd toch een soort van een vast dienstverband krijgen, althans een aanspraak op een bepaald aantal uren werk en loon per maand. De wet kent namelijk het “vermoeden” van de omvang van de arbeidsovereenkomst: dat is het gemiddelde gewerkte aantal uren in een periode van drie maanden. Hoe meer een oproepkracht werkt, des te meer de werkgever aan die oproepkracht “vast” kan komen te zitten. En zoals gezegd: niet meer oproepen is daartegen geen remedie.

Betekent dit dat de oproepovereenkomst een contract is zonder toegevoegde waarde? Zeker niet. Het betekent alleen wel dat het de moeite waard is advies in te winnen voordat u zo'n contract aan gaat.


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

De oproepovereenkomst: nuttig, maar geen wondermiddel