icon

Onmisbaarheidscriterium

Bij een reorganisatie waar meerdere werknemers moeten worden ontslagen dient de werkgever op basis van het zgn. afspiegelingsbeginsel te bekijken welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen.
Met “afspiegelen” wordt de methode bedoeld om tot een evenredige verdeling van ontslagen over de verschillende leeftijdsgroepen binnen het bedrijf te komen; binnen die leeftijdsgroepen wordt vervolgens het “last in first out” principe toegepast.

Een normale afspiegeling kan worden doorbroken als een werkgever aannemelijk kan maken dat een werknemer, die op grond van afspiegeling voor ontslag in aanmerking komt, voor het bedrijf onmisbaar is. Er wordt dan een beroep gedaan op het zgn. “onmisbaarheidscriterium”.
Wordt dat beroep door het UWV toegewezen, dan kan een andere werknemer worden ontslagen, die na die onmisbare werknemer als eerste in aanmerking komt voor ontslag. Een werknemer kan als onmisbaar worden gekwalificeerd als de werkgever aannemelijk kan maken dat de werknemer over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van het bedrijf bezwaarlijk zou zijn.

Het UWV heeft een discretionaire bevoegdheid om het beroep van de werkgever op deze afwijkingsgrond al dan niet te honoreren. In de praktijk wordt een beroep hierop niet vaak gehonoreerd. In dat geval heeft de werkgever nog de mogelijkheid om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer die na die onmisbare werknemer als eerste in aanmerking komt aan de kantonrechter te vragen. De kantonrechter is niet gebonden aan het beleid van het UWV en kan de beleidsregels dan ook ruimer uitleggen.

De kantonrechter in Utrecht oordeelde onlangs over een beroep op het onmisbaarheidscriterium en hardheidsclausule door een reorganiserende arbodienst. De arbodienst stelde dat een van haar werknemers die op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking zou komen onmisbaar was, omdat de werknemer was gedetacheerd bij een klant. De werkgever verwachtte dat de klant geen genoegen zou nemen met vervanging van de werknemer door een collega. De werkgever voerde aan dat zij vrees had voor verlies van de klant als deze specifieke werknemer daar niet gedetacheerd kon blijven. Het UWV had het beroep afgewezen.

Voor gedetacheerde werknemers bestaat naast het onmisbaarheidscriterium ook nog de hardheidsclausule op basis waarvan de werkgever kan afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Een beroep op de hardheidsclausule kan worden gehonoreerd als de werkgever aannemelijk maakt dat vervanging van de gedetacheerde werknemer, in het licht van de zakelijke relatie tussen werkgever en de klant, te bezwaarlijk is.

De kantonrechter overwoog dat de arbodienst de onmisbaarheid van de werknemer onvoldoende had onderbouwd, door onder andere de bijzondere kennis en bekwaamheid van de werknemer niet toe te lichten. Ook het beroep op de hardheidsclausule had de arbodienst naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. De arbodienst had aannemelijk moeten maken dat de klant de ruil daadwerkelijk op basis van objectieve gronden niet aankon, anders dan dat het altijd wel handig is om iemand die al is ingewerkt te behouden. De kantonrechter wees het verzoek af.

Tot 2003 konden werkgevers die werknemers detacheren via een sluiproute een beroep doen op een soepeler regime afspiegelingsbeginsel voor uitzendbureaus. Daarna zijn de beleidsregels van het UWV verscherpt. Deze werkgever lijkt een nieuwe sluiproute te hebben uitgeprobeerd door de gedetacheerde werknemer via het onmisbaarheidscriterium te behoeden voor ontslag. Dat heeft de kantonrechter niet toegestaan.


Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied

Onmisbaarheidscriterium