icon

Wijziging: nieuwe overeenkomst of niet?

Wat is er nu precies afgesproken? Dat is de kernvraag van veel procedures. In het arbeidsrecht is het veelal zo dat als afspraken onduidelijk zijn, die vaak in het voordeel van de werknemer worden uitgelegd – een reden om altijd goed te kijken naar die afspraken, en er voor te zorgen dat die ook daadwerkelijk worden vastgelegd. Het komt nogal eens voor dat pas als er problemen ontstaan, duidelijk wordt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst nooit heeft ondertekend, met alle problematische gevolgen van dien: geldt de proeftijd wel, is er een concurrentiebeding van kracht, of: is de arbeidsovereenkomst nu gesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd?

Die laatste vraag speelde in een recent kort geding. De achtergrond was ook hier dat de afspraken niet helemaal duidelijk waren. Een werkgever en werknemer hadden een arbeidsovereenkomst voor een jaar gesloten, voor (zoals dat gaat) voor een bepaalde functie tegen een bepaald salaris. Kort na aanvang van het dienstverband spraken werkgever en werknemer echter af dat de werknemer een andere functie zou gaan uitoefenen, tegen een ander salaris. Dat werd bevestigd in een mail aan de werknemer: de nieuwe functie, het nieuwe salaris – geen woord over de duur van de overeenkomst, laat staan de vraag of deze van rechtswege zou eindigen. Tegen het einde van het jaar besloot de werkgever de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De werknemer eiste daarop in kort geding doorbetaling van het salaris, waarbij hij stelde dat de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd: de e-mail bevatte de weerslag van een nieuwe arbeidsovereenkomst, en die was, zo stelde de werknemer, in tegenstelling tot de eerste arbeidsovereenkomst níet voor bepaalde tijd aangegaan.

De vraag die de rechter dus moest beantwoorden, was: is hier een nieuwe afspraak gemaakt of een oude gewijzigd? De werkgever stelde dat uiteraard het laatste het geval was. Dat leek de rechter ook: de mail voldeed niet aan de eisen die de toepasselijke cao aan een arbeidsovereenkomst stelt, en het was duidelijk (partijen waren het er over eens) dat de mail bovendien niet alle afspraken bevatte die partijen hadden gemaakt. Op grond van het uitgangspunt “wie stelt, bewijst” moest de werknemer dus bewijzen dat het wel degelijk de bedoeling was geweest een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, een kort geding levert daar de mogelijkheid niet toe, en de eis van de werknemer werd afgewezen.

De uitspraak lijkt mij juist. Om te beginnen al vanuit de intuïtie: je kunt je best voorstellen dat partijen een wisseling van functie overeenkomen, maar als dat betekent dat van een contract voor bepaalde tijd wordt overgegaan naar een contract voor onbepaalde tijd verwacht je toch dat dat expliciet wordt vastgelegd. De claim van de werknemer lijkt dan ook meer op een handigheidje dan dat hij echt meent dat dat de afspraak was. Toch had de werkgever ook wel minder goed kunnen wegkomen; de wijziging van de functie zou best als een nieuwe overeenkomst kunnen worden gezien, en zelfs als er van moet worden uitgegaan dat ook die voor bepaalde tijd is gesloten, rijst nog de vraag wat dan de ingangsdatum is: die van de eerste arbeidsovereenkomst, of die van de wijziging?

Bij het vastleggen van afspraken liggen misverstanden op de loer – en de mogelijkheid dat iemand daar gebruik van maakt. Bij de vastlegging moet je je daarom niet alleen afvragen of wat je hebt afgesproken er duidelijk staat, maar ook of die vastlegging ruimte biedt om de afspraken anders – verkeerd – uit te leggen. Het zal je verbazen hoe vaak dat kan.


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Wijziging: nieuwe overeenkomst of niet?