Onverwijld mededelen dringende reden bij ontslag op staande voet

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per direct, zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Ook hoeft niet eerst om instemming van de werknemer, om een ontslagvergunning bij het UWV of om ontbinding bij de kantonrechter te worden gevraagd.

In een vorige blog kwam reeds aan de orde dat een werknemer die op staande voet is ontslagen in beginsel recht heeft op een billijke vergoeding indien het ontslag vernietigbaar is. Een ontslag op staande voet is vernietigbaar wanneer niet aan de (strenge) voorwaarden die voor zo'n ontslag gelden is voldaan.
Eén van die voorwaarden is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst “onverwijld” dient op te zeggen. Daarnaast moet sprake zijn van een dringende reden voor de opzegging en moet die dringende reden onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer. De mededeling hoeft niet steeds met zoveel woorden te worden gedaan en kan ook in een of meer gedragingen besloten liggen. Wel moet de mededeling zo worden gedaan dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke gedragingen de werkgever ertoe hebben gezet de dienstbetrekking te beëindigen, althans dat daaromtrent bij de werknemer in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan.
De medegedeelde reden fixeert in beginsel de ontslagreden. Dit houdt in dat later opgegeven redenen niet bij de beoordeling van dat ontslag kunnen meewegen. Ook kan de ontslagreden niet meer worden gewijzigd.

In een casus behandeld door de kantonrechter te Leeuwarden is het ontslag op staande voet stukgelopen op de mededeling. In deze zaak zou de werknemer een regenton van haar werk hebben meegenomen zonder te betalen. Op 11 augustus 2015 is de werknemer op staande voet ontslagen; althans, dat stelt de werkgever.
Het verhaal van de werknemer is anders, die stelt zich wegens spanningsklachten ziek te hebben gemeld, en van een ontslag niets te weten, laat staan dat dit op staande voet zou zijn gebeurd. De gemachtigde van werkgever heeft op 13 augustus 2015 een e-mail aan de werknemer gestuurd om het ontslag wegens “een dringende reden” te bevestigen. De mail specificeert niet wat die dringende reden zou zijn. In die mail leest de werknemer – zegt deze – voor het eerst dat zij zou zijn ontslagen. In latere correspondentie tussen de beide gemachtigden van partijen wordt voor het eerst bevestigd dat er sprake zou zijn van diefstal. Wát er zou zijn gestolen wordt kennelijk niet bevestigd.

Volgens de verklaring van de werkgever ter zitting heeft zij tegen de werknemer gezegd dat de regenton niet was afgerekend en dat ze met de werknemer stopte. Nu de werknemer dat heeft betwist en de werkgever geen feiten of omstandigheden heeft aangedragen die haar stelling onderbouwen, was naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden dat de werkgever de werknemer op 11 augustus 2015 onder mededeling van de reden op staande voet heeft ontslagen, althans dat de reden van het ontslag voor de werknemer voldoende kenbaar was en dat daaromtrent bij de werkgever geen enkele twijfel kon bestaan.

Tijdens de procedure (in de conclusie van antwoord) werden nog een aantal verwijten naar voren gebracht die het ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen. Deze dienden bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag echter buiten beschouwing te worden gelaten, omdat die (óók) niet onverwijld aan de werknemer waren medegedeeld en de ontslagreden reeds was gefixeerd. Nu de werkgever niet onverwijld had medegedeeld dat de werknemer op staande voet was ontslagen omdat de werknemer een regenton zou hebben gestolen, kon het ontslag op staande voet geen stand houden.

Het is dus van belang om voor het geven van een ontslag op staande voet goed na te denken over de redenen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag worden gelegd. Vervolgens moeten al deze redenen volledig en onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld, bij voorkeur in een schriftelijke bevestiging van het ontslag.

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?