Kifid bevestigt: kosten voor een nieuwe hypotheekakte bij overstap naar eeuwigdurende erfpacht komen voor rekening van de bank Posted on 31 maart 202315 juni 2023 by Annemarie Buwalda Bent u recent overgestapt van voortdurende erfpacht naar eeuwigdurende erfpacht en heeft u op verzoek van de bank een nieuwe hypotheekakte laten opstellen? Dan komen de kosten voor deze hypotheekakte voor rekening van de bank. Dat heeft de Commissie van Beroep van het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid) op 20 februari 2023 in hoger beroep geoordeeld (CvB 2023-0008). Uitspraak van de Geschillencommissie De casus betreft een man die eigenaar is van een woning in Amsterdam. De grond van zijn woning heeft hij in erfpacht van de gemeente Amsterdam. In 2020 stapt de man over van voortdurende erfpacht naar eeuwigdurend erfpacht. Omdat de bank een hypotheekrecht heeft op de woning, eist de bank vervolgens dat hij voor deze overstap een nieuwe hypotheekakte laat opmaken. De bank stelt namelijk dat zij er zeker van wil zijn dat haar hypotheekrecht niet komt te vervallen met deze overstap. Dit vindt hij echter onredelijk en hij eist dat de bank de kosten voor de nieuwe hypotheekakte zal terugbetalen. Op 11 maart 2022 oordeelde de Geschillencommissie van het Kifid dat de man gelijk had (GC 2022-0192). Dit oordeel bespraken wij in een eerdere blog. De kosten voor de nieuwe hypotheekakte komen voor rekening van de bank, omdat de kans dat het hypotheekrecht van de bank in gevaar kwam zeer klein was. De bank was het hier echter niet mee eens en ging in hoger beroep bij de Commissie van Beroep van het Kifid. Bevestiging van de uitspraak door Commissie van Beroep Maar ook in hoger beroep kreeg de bank geen gelijk. Volgens de Commissie van Beroep staat het de bank in principe vrij om een nieuwe hypotheekakte te verlangen wanneer zij van mening is dat er enige onzekerheid is over haar rechtspositie. Maar bij een overstap van voortdurende erfpacht naar eeuwigdurende erfpacht is de rechtsonzekerheid zodanig klein, dat het opmaken van een nieuwe hypotheekakte niet noodzakelijk is. Daarom kan de bank niet van de man verlangen dat hij de kosten voor een nieuwe hypotheekakte betaalt. De Commissie van Beroep oordeelt ook in hoger beroep dat de bank de kosten voor de hypotheekakte moet terugbetalen. Deze uitspraak is bindend, wat betekent dat het niet meer kan worden aangevochten. Wanneer een consument dus kosten heeft moeten maken voor het laten opstellen van een nieuwe hypotheekakte na overstap naar eeuwigdurende erfpacht, is de bank gehouden om deze kosten terug te betalen. Wieringa Advocaten helpt graag Bent u van mening dat u kosten voor een nieuwe hypotheekakte terug moet krijgen van de bank na uw overstap naar eeuwigdurende erfpacht? Dan kunnen wij daarbij assisteren. Neem gerust contact met ons op.
De Wet Bescherming Klokkenluiders: wat verandert er voor werkgevers? Posted on 14 maart 202314 maart 2023 by Annemarie Buwalda Op zaterdag 18 februari 2023 is de Wet Bescherming Klokkenluiders (WBK) in werking getreden. Deze wet vervangt de Wet Huis voor Klokkenluiders (WHK), die sinds 2016 van kracht was. De WBK beoogt werknemers die (vermoedens van) misstanden op de werkvloer melden (meer) te beschermen. Eerder bespraken wij in onze blog de uitleg van de WHK. In deze blog bespreken wij de belangrijkste veranderingen in de WBK. De Klokkenluidersregeling Werkgevers met ten minste 50 werknemers zijn verplicht een interne meldprocedure in te stellen. Deze verplichting was ook al opgenomen in de WHK. Onder het begrip ‘werknemer’ vallen niet alleen werknemers in loondienst, maar ook ZZP’ers, stagiaires, uitzendkrachten en vrijwilligers, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen. Hierdoor wordt de ondergrens van 50 werknemers eerder gehaald. Ook gelden onder de WBK strengere eisen voor de interne meldregeling. Zo moet in de meldregeling zijn opgenomen op welke wijze een werknemer misstanden kan melden (zowel intern als extern) en hoe met een melding wordt omgegaan. Wanneer een melding is gedaan, moet deze worden geregistreerd in een speciaal door de werkgever ingericht register. De melder moet vervolgens binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging van de melding krijgen en binnen drie maanden informatie ontvangen over de beoordeling van zijn melding. In de interne meldregeling moet ook zijn opgenomen hoe werknemers anoniem kunnen melden. Verder moeten werkgevers een onafhankelijk onderzoekspunt benoemen (dit is meestal één functionaris of afdeling) die een melding onderzoekt en opvolgt. Meteen extern melden Daarnaast zijn werknemers niet meer verplicht om eerst intern te melden. Onder de WBK kunnen werknemers direct een melding maken bij een daarvoor bevoegde autoriteit, zoals het Huis voor Klokkenluiders. Het Huis voor Klokkenluiders biedt bescherming aan werknemers die een melding maken en kan hen van advies voorzien. Het uitgangspunt blijft echter wel dat de werknemer eerst intern een melding maakt, voordat hij dit extern doet. Uitbreiding benadelingsverbod Wanneer een werknemer melding maakt van een misstand op de werkvloer, mag hij hier geen nadeel van ondervinden. Onder dit benadelingsverbod viel tot nu toe alleen benadeling in de rechtspositie, zoals schorsing, ontslag, of loonsverlaging. Dit verbod is uitgebreid onder de WBK, waardoor nu élke vorm van benadeling onder het verbod valt. Daarbij kan gedacht worden aan het plaatsen van de werknemer op een zwarte lijst, het weigeren om een referentie te geven, pesten of uitsluiting. Van benadeling zal dus simpelweg eerder sprake zijn. Medezeggenschap Een werkgever zal de interne meldregeling moeten aanpassen. De Ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht bij de invoering, wijziging of intrekking van de interne meldregeling. Het is daarom van belang dat een werkgever tijdig actie onderneemt. Onder de WBK geldt ook een instemmingsrecht voor de personeelsvertegenwoordiging bij de invoering, wijziging of intrekking van de interne meldprocedure. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad nu jaarlijks recht op schriftelijke informatie over de verwerking van de interne meldregeling in het afgelopen jaar en over de verwachtingen voor het volgende jaar. Sancties Hoewel de WBK nu al van kracht is, hebben werkgevers met 50 tot 249 werknemers tot 17 december 2023 om hun interne meldregeling aan te passen of in te richten. Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten al per 18 februari 2023 voldoen aan de vereisten die volgen uit de WBK. Als een werkgever geen klokkenluidersregeling heeft ingevoerd (terwijl dit wel moet), kan het Huis voor Klokkenluiders een bestuurlijke boete of een last onder dwangsom opleggen. De bepalingen over de sanctiemogelijkheden voor het Huis voor Klokkenluiders zijn echter nog niet in werking getreden. Wanneer dit precies zal worden ingevoerd, is nog niet duidelijk. Tot slot kan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of iedere belanghebbende werknemer bij een ontbrekende klokkenluidersregeling naar de kantonrechter stappen. Zij kunnen de kantonrechter verzoeken om een termijn te bepalen waarbinnen de werkgever alsnog moet voldoen aan de verplichtingen uit de WBK. Checklist voor de werkgever Het is van belang dat de werkgever de interne meldregeling heeft en dat deze in lijn is met de verplichtingen uit de WBK. Hiervoor moet het instemmingstraject bij de Ondernemingsraad zijn doorlopen. Ook moeten werkgevers een register inrichten om de melding in te registreren en een functionaris aanstellen die onafhankelijk onderzoek kan doen naar de melding. Wieringa helpt u graag Heeft u vragen over de Wet Bescherming Klokkenluiders of wenst u een interne meldregeling te wijzigen of in te stellen? Wieringa Advocaten heeft een team van arbeidsrecht specialisten dat u hier graag bij helpt. Neem gerust contact met ons op.
Verplichte certificering voor uitzendbureaus Posted on 15 februari 202317 februari 2023 by Annemarie Buwalda Het wetvoorstel verplichte certificering voor uitzendbureaus Op 9 december 2022 heeft de ministerraad ingestemd met het wetsvoorstel verplichte certificering voor uitzendbureaus. Dit wetsvoorstel bepaalt dat alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen in de zin van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (Waadi) naar verwachting vanaf 1 januari 2025 over een certificaat moeten beschikken. Hieronder vallen onder meer uitzenders, payrollers, detacheerders en doorleners. Zonder certificaat mogen deze bedrijven vanaf 2025 geen arbeidskrachten plaatsen bij opdrachtgevers. Als de uitlener niet voldoet aan de certificeringsplicht, kan een boete worden opgelegd door de Arbeidsinspectie. Ook inleners riskeren een boete als zij arbeidskrachten inlenen van niet-gecertificeerde uitleners. Het doel van dit wetsvoorstel is het verbeteren van werk- en woonomstandigheden van arbeidskrachten en het waarborgen van een gelijk speelveld voor uitleners en inleners. Eerder schreven wij een blog over de implementatie van de Europese Richtlijn 2008/104/EG ter verbetering van de positie van uitzendkrachten. De certificeringsplicht Alle uitleners moeten onder de nieuwe wet in 2024 een certificaat hebben aangevraagd. De certificerende instelling (CI) verstrekt een certificaat aan een uitlener als is voldaan aan de volgende voorwaarden, naast de geldende eisen van het SNA-keurmerk: 1. Betaling van het juiste loon op basis van de loonverhoudingsnorm. Een arbeidskracht moet dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werkenden in vergelijkbare functies bij de inlener. 2. Een verklaring omtrent het gedrag (VOG) voor rechtspersonen. De VOG mag niet ouder zijn van drie maanden op het moment van overlegging. Bij een wisseling van bijvoorbeeld bestuurders, vennoten, maten of beheerders, moet opnieuw een VOG worden overgelegd. Deze verplichting geldt niet voor buitenlandse ondernemingen, aangezien zij geen VOG voor rechtspersonen kunnen aanvragen. 3. Een bankgarantie van € 100.000. Een uitlener die ten minste vier jaar arbeidskrachten ter beschikking stelt, is onder aanvullende voorwaarden vrijgesteld van deze verplichting. Voor startende uitleners geldt bij de aanvraag van een voorlopig certificaat een verlaagde garantiesom van € 50.000, maar deze na zes maanden moet een bankgarantie voor het volledige bedrag worden overgelegd. 4. Het aanbieden van gecertificeerde huisvesting. Wanneer een uitlener huisvesting aanbiedt, moet de huisvesting ofwel worden aanboden door een woningcorporatie ofwel voldoen aan bij cao gestelde eisen en daarvoor gecertificeerd zijn. Als de uitlener de verhuurder is, moet deze bijvoorbeeld een SNF-certificering hebben. 5. Informatie over veiligheid op de werkplek. Voor toekenning van het certificaat moet de uitlener aantonen dat hij voldoet aan de reeds bestaande doorgeleidingsplicht (artikel 11 van de Waadi). Dit houdt in dat de uitlener informatie over veiligheid op de werkplek van de inlener aan de arbeidskracht verstrekt. 6. Controle op pensioenaansluiting.Arbeidskrachten moeten zijn aangesloten bij de juiste pensioenuitvoerders. Dit vereiste zal nog nader worden ingevuld in de nieuwe wet. De g-rekening Tot slot wil het kabinet het gebruik van de g-rekening stimuleren. De g-rekening is een geblokkeerde rekening van de uitlener waar 30% van de factuur door de inlener op wordt gestort. Het doel hiervan is zekerheid van liquide middelen ter betaling van belastingen en premies voor de arbeidskrachten. Onder de nieuwe wet kan de inlener volledige vrijwaring van de inlenersaansprakelijkheid krijgen als de uitlener 35% van de factuur op de g-rekening stort (mits de uitlener over een certificaat beschikt). Wat betekent dit voor uitleners? Naar verwachting zal het wetsvoorstel, na goedkeuring door de Eerste en Tweede Kamer, in 2024 in werking treden. Vervolgens moet elke uitlener in 2024 een certificaat hebben aangevraagd bij de CI. De uitlener zal dan moeten aantonen dat is voldaan aan alle voorwaarden voor het verkrijgen van een certificaat. Uitleners doen er daarom goed aan om in kaart te brengen aan welke voorwaarden zij nog niet voldoen en wat nodig is om hier wel aan te voldoen. Als uitleners dit tijdig doen en vóór 1 augustus 2024 een certificaat aanvragen, vallen ze onder de overgangsregeling. Dit betekent dat, als het certificaat nog niet is toegewezen vóór 1 januari 2025, de uitlener de werkzaamheden niet hoeft te staken en in ieder geval kan blijven uitlenen tot het besluit is genomen. Wieringa Advocaten helpt u graag Hebt u vragen over de certificeringsplicht, de voorwaarden voor een certificaat of wenst u de certificaat aanvraag geheel uit handen te geven? Wieringa Advocaten heeft een team van arbeidsrecht specialisten die u hier graag bij helpen. Neem gerust contact met ons op.
Hoge Raad oordeelt: ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de publicatie van een kritisch boek is in strijd met de vrijheid van meningsuiting. Posted on 28 december 20222 januari 2023 by Annemarie Buwalda Wij hebben bij Wieringa Advocaten voortdurend één of twee zogenaamde “student-stagiaires” in dienst. Zij maken kennis met de advocatuur terwijl ze nog rechten studeren. Noa-Lise Baart volgt op dit moment die studentstage. Ten behoeve van onze weblog schreef zij, samen met Annemarie Buwalda, een bijdrage over het arbeidsrecht. Een docente van het ROC Nijmegen heeft in 2019 een boek gepubliceerd over haar ervaringen op haar werkplek. Als gevolg hiervan zijn de relaties tussen haar en haar collega’s verstoord geraakt. Volgens de wet is een verstoorde arbeidsrelatie een redelijke grond voor ontslag in de zin van artikel 7:669 lid 1 sub g BW. Het ROC wil om deze reden de arbeidsovereenkomst met de docente opzeggen. Volgens de Hoge Raad is dit echter een beperking van de in art. 10 EVRM vastgelegde vrijheid van meningsuiting. Feiten De docente was sinds 2009 werkzaam op het ROC Nijmegen, waar zij tevens deel uitmaakte van het team Pedagogisch Werk. In 2017 zette dit team een onderwijsvernieuwing in gang: gepersonaliseerd onderwijs. Ongeveer een jaar na invoering van deze vernieuwing maakte de docente aan de onderwijsdirecteur en onderwijsmanager kenbaar dat zij graag een boek wilde schrijven over haar ervaringen met het nieuwe systeem. De onderwijsmanager had hierop een aantal dingen aan te merken, met name betreffende de vertrouwensband tussen zowel docenten als studenten. Uiteindelijk kreeg de docente groen licht en een jaar later publiceerde zij haar boek ‘Wanneer krijgen we weer les. De opmerkelijke praktijk van gepersonaliseerd onderwijs’. Het boek werd door een aantal van haar collega’s niet goed ontvangen en er werden verschillende klachten ingediend bij de onderwijsdirecteur over de inhoud van het boek en de volgens de andere docenten herkenbare manier waarop zij daarin waren weergegeven. Het ROC wilde dat de docente haar werk in ieder geval tijdelijk zou stopzetten, maar toen de docente aangaf dat zij dit niet wilde heeft de directeur een schorsingsmaatregel opgelegd. Daaropvolgend heeft het ROC een verzoek gedaan bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de docente op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Juridisch kader Volgens artikel 7:669 lid 1 BW kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen het bedrijf niet mogelijk is. In lid 3 van dit artikel wordt een limitatieve opsomming gegeven van redelijke gronden voor ontslag. Sub g van lid 3 noemt als redelijke grond: ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Procesverloop De kantonrechter heeft ingestemd met het ontbindingsverzoek van het ROC, op de grond van de verstoorde arbeidsrelatie van de docente. De docente ging tegen die beslissing in hoger beroep. Zij stelde dat de ontbinding in strijd was met haar vrijheid van meningsuiting in de zin van artikel 10 EVRM. Het Hof Arnhem-Leeuwarden bekrachtigde echter de beslissing van de kantonrechter ten aanzien van de ontbinding, met de overweging: ‘Anders dan de werkneemster stelt, heeft de verstoorde arbeidsverhouding niets te maken met haar vrijheid van meningsuiting. (…)’. Volgens het Hof is het ontbindingsverzoek van het ROC geen reactie op de publicatie van het boek, maar op de gevolgen die het boek heeft gehad op de interne relaties. De docente ging tegen deze uitspraak in cassatie. Haar voornaamste klacht was gericht tegen de overweging van het hof dat de vrijheid van meningsuiting niet in de weg staat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Beslissing Hoge Raad In tegenstelling tot het hof oordeelt de Hoge Raad dat de publicatie van het door de docente geschreven boek wel degelijk wordt beschermd door het in art. 10 EVRM vastgelegde recht op vrijheid van meningsuiting. Volgens vaste rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) is van een inbreuk op artikel 10 EVRM niet alleen sprake wanneer een uiting, zoals de publicatie van een boek, verboden wordt, maar ook als daaraan sancties worden verbonden. Er moet sprake zijn van een causaal verband tussen de uiting en de sanctie. Volgens de Hoge Raad kan het ontbindingsverzoek van het ROC worden aangemerkt als een dergelijke sanctie. Er bestaat een causaal verband tussen de publicatie van het boek en de sanctie, namelijk het ontslag, waardoor het ontslag in strijd is met de vrijheid van meningsuiting van de docente. Om deze reden vernietigde de Hoge Raad de beschikking van het hof.
De bad leaver regeling: denk er goed over na Posted on 12 december 20225 september 2023 by Annemarie Buwalda Wanneer een vertrekkende aandeelhouder als bad leaver wordt aangemerkt, kan dit grote gevolgen hebben. Vaak moet de bad leaver zijn of haar aandelen aanbieden tegen een sterk verlaagde prijs. Op 1 september 2021 heeft de Rechtbank Rotterdam geoordeeld over de uitleg van een bad leaver regeling. In deze bijdrage wordt de leaver regeling nader toegelicht aan de hand van de uitspraak van de rechtbank. De leaver regeling In een aandeelhoudersovereenkomst kan een zogenaamde ‘leaver-regeling’ worden opgenomen. Aandeelhouders spreken af wanneer een leaver kwalificeert als good leaver of bad leaver en welke gevolgen aan deze kwalificatie verbonden zijn. Zo zal een good leaver in de regel zijn aandelen moeten aanbieden tegen de marktwaarde. Een bad leaver moet zijn aandelen echter aanbieden tegen een sterk verlaagde prijs. Deze leaver regeling was aan de orde in de zaak bij Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2021:9338). Een aandeelhouder verrichtte werkzaamheden voor de vennootschap op basis van een managementovereenkomst. In de aandeelhoudersovereenkomst was een bad leaver regeling opgenomen. Hierin stond dat een aandeelhouder – kortgezegd – verplicht was zijn of haar aandelen aan de andere aandeelhouders aan te bieden wanneer de betrokkenheid van deze aandeelhouder bij de vennootschap eindigde. Dat was het geval indien de managementovereenkomst door de vennootschap werd ontbonden wegens onder meer het ontbreken van draagvlak bij medewerkers en personeel. Wat hier precies onder moest worden verstaan, was niet opgenomen in de overeenkomst. Op 6 december 2019 wordt de managementovereenkomst met de manager opgezegd. Volgens de vennootschap was sprake van structureel en langdurig ontbreken van draagvlak bij directe medewerkers en overig personeel. Op grond van de bad leaver regeling diende de manager haar aandelen zodoende aan te bieden aan de andere aandeelhouders. De manager echter was van mening dat geen sprake was van ontbreken van draagvlak bij medewerkers en personeel. Zij weigerde haar aandelen aan te bieden, waardoor de zaak bij de Rechtbank Rotterdam kwam. Het oordeel van de rechter De Rotterdamse rechtbank oordeelde dat inderdaad sprake was van een gebrek aan draagvlak bij het personeel ten aanzien van het functioneren van de manager. De vennootschap had, ter onderbouwing van haar stellingen, schriftelijke verklaringen van een vijftal personeelsleden in het geding gebracht. Volgens de rechtbank bleek uit deze verklaringen dat draagvlak ontbrak voor het functioneren van de manager, dat sprake was van een verstoorde werkrelatie en dat het vertrouwen weg was. De manager had de inhoud van deze verklaringen betwist, maar deze betwisting was onvoldoende onderbouwd. Daarnaast voerde de manager het verweer dat de schriftelijke verklaringen pas na opzegging van haar management overeenkomst waren opgesteld. Volgens de rechtbank betekende dit echter niet dat de vermelde feiten in de verklaringen niet al bestonden voordat de vennootschap de managementovereenkomst had opgezegd. Gezien het voorgaande oordeelde de rechtbank dat de manager een bad leaver was. Zij was zodoende gehouden haar aandelen aan te bieden conform de bad leaver regeling. Denk goed na over de formulering van de leaver regeling Een kwalificatie als bad leaver kan dus grote gevolgen hebben. Partijen doen er goed aan om aandacht te besteden aan de beschrijving van de bad leaver regeling en objectieve maatstaven te hanteren bij de kwalificatie van een bad leaver. Wanneer de kwalificatie afhankelijk is van een subjectieve beoordeling, zoals in deze zaak, ontstaat er ruimte voor discussie. Wieringa helpt u graag Wenst u advies bij het formuleren van een bad leaver regeling in een aandeelhoudersovereenkomst? Of heeft u een geschil over de uitleg van een dergelijke bepaling? Neem gerust contact met ons op.
Een krappe arbeidsmarkt: kan een werkgever met een beroep op een overeengekomen concurrentiebeding personeel aan zich binden? Posted on 9 september 202211 september 2022 by Annemarie Buwalda In de krappe arbeidsmarkt is het voor werkgevers niet alleen moeilijk om aan personeel komen, ook blijkt het vasthouden van personeel een opgave. Dit wordt nog verder bemoeilijkt met de inwerkingtreding van de wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Zo mag een werkgever door deze wet de kosten van verplichte scholing niet langer verhalen op de werknemer, waardoor dit geen prikkel vormt voor de werknemer om bij de werkgever te blijven. Over de verplichtingen die volgen uit deze wet schreven wij eerder een blog. Biedt een concurrentiebeding een oplossing voor het binden van werknemers? Kan het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst ervoor zorgen dat een werkgever werknemers langer kan vasthouden, zodat de werkgever de gelegenheid heeft om vervangend personeel te zoeken? In het arrest van de Hoge Raad van 17 juni 2022 wordt deze vraag ontkennend beantwoord. Het concurrentiebeding Door een concurrentiebeding kan een werknemer worden beperkt in zijn mogelijkheid om na zijn dienstverband in dienst te treden bij een concurrent van de werkgever (artikel 7:653 lid 1 BW). De wetgever heeft een aantal beperkende voorwaarden gesteld aan het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Zo kan een concurrentiebeding alleen schriftelijk zijn overeengekomen (met een meerderjarige werknemer). Daarnaast mag een concurrentiebeding in beginsel niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Zie ook onze eerdere blog over concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Daarnaast kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen wanneer de werknemer onbillijk wordt benadeeld door het beding, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Hiertoe dient de rechter een belangenafweging te maken. Welke belangen precies worden meegewogen bij deze belangenafweging, volgt noch uit de wet, noch uit de parlementaire geschiedenis. Dit vormt zodoende een bron van rechtspraak. Zo ook in de onderhavige casus. Wat speelde in deze zaak? In deze zaak, die leidde tot het arrest van de Hoge Raad van 17 juni 2022, stapte een werknemer (de “werknemer”) na 5 jaar dienstverband als internationaal chauffeur bij de werkgever (de “oud-werkgever”) over naar een concurrent. De oud-werkgever was het niet eens met deze overstap. In een kortgedingprocedure beriep hij zich op het concurrentiebeding dat was opgenomen in de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd van de werknemer. De oud-werkgever vorderde schorsing van de werkzaamheden van de werknemer bij de concurrent en nakoming van het concurrentiebeding. In de kortgedingprocedure gaf de kantonrechter de oud-werkgever gelijk. Het hof vernietigde dit vonnis en stelde de werknemer in het gelijk. Volgens het hof is een concurrentiebeding namelijk bedoeld om het bedrijfsdebiet (de opgebouwde knowhow en goodwill van een werkgever) te beschermen en niet bedoeld om de werknemers te binden. Hoge Raad: een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers aan de werkgever te binden De oud-werkgever ging vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad. Hij stelde dat bij de belangenafweging ook moet worden meegewogen het belang van de oud-werkgever om de werknemer nog een zekere tijd aan zich te binden, zodat de oud-werkgever de gelegenheid krijgt om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. De bedrijfsvoering en de continuïteit van de onderneming zouden anders in het geding komen, wat ten koste gaat van het bedrijfsdebiet (de opgebouwde knowhow en goodwill van een werkgever). De Hoge Raad kan de oud-werkgever echter niet volgen in zijn betoog. Volgens de Hoge Raad speelt bij de belangenafweging het belang van een werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden géén rol, ook niet indien een werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring meeneemt naar zijn nieuwe werkgever is inherent aan zijn vertrek. Het concurrentiebeding biedt hier geen bescherming tegen. Het concurrentiebeding is alleen bedoeld tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Van zo’n aantasting zal bijvoorbeeld sprake wanneer de werknemer bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie ten behoeve van de nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de concurrentiepositie van de nieuwe werkgever verbetert. Het vasthouden van personeel, om vervangend personeel te vinden in een arbeidsmarkt, is geen aantasting van het bedrijfsdebiet. Het cassatieberoep van de oud-werkgever wordt daarom verworpen. Hoe nu verder? Wil een werkgever een geslaagd beroep doen op het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer, dan zal hij moeten aanvoeren dat de overstap van werknemer naar de concurrent het bedrijfsdebiet zal aantasten. Bijvoorbeeld, omdat de werknemer concurrentiegevoelige informatie aan de nieuwe werkgever kan doorspelen. Volgens de Hoge Raad is een concurrentiebeding echter niet bedoeld voor de werkgever om werknemers aan zich te binden in deze krappe arbeidsmarkt. Heeft u vragen over uw concurrentiebeding of wenst u advies over de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan gerust contact met mij op.
Het ontslag van Sywert van Lienden als bestuurder juridisch geduid Posted on 5 augustus 20225 september 2022 by Annemarie Buwalda Op 21 juli 2022 heeft de Rechtbank Amsterdam Sywert van Lienden en Bernd Damme ontslagen als bestuurders van de Stichting Hulptroepen Alliantie (hierna: de Stichting) (ECLI:NL:RBAMS:2022:4160). Al eerder schreven wij een blog over de mogelijkheid tot ontslag van een bestuurder of commissaris bij een stichting op grond van artikel 2:298 BW. Uit de spraakmakende kwestie rond Sywert van Lienden blijkt dat de juridische mogelijkheid tot het ontslag van een bestuurder van een stichting ook in de praktijk relevant is. Artikel 2:298 BW Een bestuurder van een stichting kan op verzoek van een belanghebbende of van het Openbaar Ministerie worden ontslagen. Artikel 2:298 BW kent vier gronden voor ontslag. De bestuurder kan worden ontslagen: wegens verwaarlozing van zijn taak;wegens andere gewichtige redenenwegens ingrijpende wijziging van omstandigheden op grond waarvan het voortduren van zijn bestuurderschap in redelijkheid niet kan worden geduld; ofwegens het niet of niet behoorlijk voldoen aan een door de voorzieningenrechter van de rechtbank ingevolge art. 297 gegeven bevel (deze grond ziet op het verzoek van het Openbaar Ministerie tot het verstrekken van inlichtingen. Artikel 2:298 BW maakt het dus mogelijk op te treden tegen wanbeheer en andere tekortkomingen van bestuurders bij stichtingen. Hangende het onderzoek kan de rechtbank de bestuurder schorsen en voorlopige voorzieningen treffen (zoals het aanstellen van een tijdelijk bestuurder). Op grond van lid 3 van voornoemd artikel, kan de rechtbank bepalen dat de bestuurder die door de rechtbank wordt ontslagen in ieder geval gedurende vijf jaren na het ontslag van de stichting niet opnieuw bestuurder of commissaris van de stichting worden (het zogeheten ‘bestuursverbod’). De Sywert-uitspraak Aan het begin van de coronapandemie hebben Van Lienden en Damme de Stichting opgericht, die zich bezighield met het importeren van mondkapjes. Kort daarna hebben Van Lienden en Damme een commerciële onderneming opgericht met de naam Relief Goods Alliance B.V. (hierna: RGA). RGA hield zich eveneens bezig met het importeren van mondkapjes. Maar, in tegenstelling tot de Stichting, had de RGA wel een winstoogmerk. RGA is uiteindelijk gebruikt voor de veelbesproken mondkapjesdeal, een deal met de Nederlandse overheid om op grote schaal mondkapjes te importeren voor Nederlandse zorginstellingen. In april 2022 hebben medewerkers van de Stichting de rechtbank verzocht de bestuurders te ontslaan. Eind april 2022 heeft de rechtbank in een eerste beschikking Van Lienden en Damme (hangende de procedure) geschorst en een tijdelijk bestuurder aangesteld. De rechtbank oordeelt allereerst in haar uitspraak dat de medewerkers van de Stichting als belanghebbenden kunnen worden aangemerkt en dus ontvankelijk zijn in hun verzoek. Vervolgens stelt de rechtbank dat de Van Lienden en Damme onvoldoende voor ogen hebben gehad dat zij met de oprichting van de RGA als (indirect) aandeelhouders een belang verkregen dat conflicteerde met het belang van de Stichting. Volgens de rechtbank is de RGA immers een rechtstreekse concurrent van de Stichting. Van Lienden en Damme hebben zodoende een tegenstrijdig belang voor de Stichting doen ontstaan. Bovendien oordeelt de rechtbank dat het onderscheid tussen de Stichting en de RGA naar buiten onvoldoende duidelijk was. Gezien het voorgaande oordeelt de rechtbank dat Van Lienden en Damme zich bij de vervulling van hun taak niet hebben gericht naar het belang van de Stichting door het creëren en laten voortbestaan van een belang dat tegenstrijdig was aan het belang van de Stichting. Volgens de rechtbank hebben de bestuurders ook in strijd met de statuten van de Stichting gehandeld. De rechtbank stelt dat zich daarom een ontslaggrond in de zin van artikel 2:298 BW voordoet (maar laat in het midden welke van de ontslaggronden van toepassing is). Volgens de rechtbank hebben Van Lienden en Damme de belangen van de Stichting geschaad. De rechtbank ontslaat Van Lienden en Damme als bestuurders en legt een bestuursverbod van vijf jaar op. Conclusie Uit de Sywert-uitspraak blijkt hoe de rechter een verzoek tot het ontslag van een bestuurder van een stichting ingevolge artikel 2:298 BW beoordeelt. De rechtbank kijkt met name of de bestuurder de belangen van de stichting heeft geschaad. Gelet op de feiten die zich voor hebben gedaan rond de mondkapjesdeal van Sywert van Lienden, ziet de rechtbank voldoende aanleiding om te oordelen dat dit het geval is en maakt zij gebruik van haar bevoegdheid.
Hoge Raad: seksueel grensoverschrijdend gedrag is niet automatisch ernstig verwijtbaar gedrag Posted on 8 juli 20225 september 2022 by Annemarie Buwalda Indien een werknemer verwijtbaar handelt, kan dit alleen in uitzonderlijke gevallen ernstig verwijtbaar handelen opleveren en de werknemer zijn recht op een transitievergoeding ontnemen. In het geval van seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties (dus van een leidinggevende tegenover een ondergeschikte) werd gepleit voor de vuistregel dat dergelijk gedrag in beginsel ernstig verwijtbaar handelen oplevert, behoudens uitzonderlijke omstandigheden. Op 24 juni 2022 oordeelde de Hoge Raad dat voor een dergelijke vuistregel geen ruimte bestaat. Ook seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties zal slechts in uitzonderlijke gevallen ernstig verwijtbaar handelen opleveren en de werknemer het recht op een transitievergoeding ontnemen. Of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval die verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid. Hier kan ook het handelen van de werkgever onder vallen. Daarmee benadrukt de Hoge Raad de verantwoordelijkheid van de werkgever in het voorkomen en tegengaan van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Achtergrond In deze zaak heeft een docent bewegingsleer aan de Toneelacademie in Maastricht zich schuldig gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De docent was in 2006 en 2010 al eens gewaarschuwd nadat hij fysieke bewegingscorrecties had gemaakt bij voornamelijk vrouwelijke studenten. Na het incident in 2010 is hem elke vorm van fysiek contact tijdens de bewegingslessen verboden. Zeven jaar na deze afspraak, legde de docent tijdens een les zijn hand op de billen van een studente en gaf hij een studente tot twee keer toe een full body massage waarbij hij de billen, borsten en benen van een studente masseerde. De Hogeschool schakelde een extern onderzoeksbureau in en op basis van de uitkomsten van dit onderzoek heeft de Hogeschool de kantonrechter in 2018 verzocht de arbeidsovereenkomst met de docent te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen (“e-grond”) zonder toekenning van een transitievergoeding. Geen recht op transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag In de wet is bepaald dat een werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer wanneer de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever wordt opgezegd. Een transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag van de werknemer en ter bevordering van de overstap naar een nieuwe baan. Een werknemer heeft hier ook recht op wanneer hij ontslagen is vanwege verwijtbaar handelen. Alleen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, verliest de werknemer het recht op een transitievergoeding. Eerder schreven we een blog over dit onderwerp. De procedure In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen waarmee hij het verzoek van de Hogeschool tot ontbinding zonder toekenning van een transitievergoeding toewees. De docent was het hier niet mee eens en ging in beroep. Wat volgde was een langdurige procedure, waarbij de zaak bij twee gerechtshoven kwam (Hof Den Bosch en Hof Arnhem-Leeuwarden) en eenmaal bij de Hoge Raad. In juni 2022 boog de Hoge Raad zich wederom over deze zaak. De vraag die centraal stond was of seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties per definitie moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen waardoor in dergelijke situaties geen transitievergoeding is verschuldigd. Al eerder had de advocaat-generaal in haar conclusie, een advies aan de Hoge Raad, gepleit voor een vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie in beginsel ernstig verwijtbaar is. Deze vuistregel is volgens de advocaat-generaal van belang omdat in de lagere rechtspraak onvoldoende besef is van de ernst van #metoo-gedragingen op de werkvloer. Ook kan de vuistregel onduidelijkheid in de rechtspraak tegengaan, wat in het belang is van de slachtoffers. Oordeel Hoge Raad Voor deze vuistregel ziet de Hoge Raad geen ruimte. De Hoge Raad stelt voorop dat een werknemer zijn recht op een transitievergoeding alleen in uitzonderlijke gevallen kan verliezen. Of sprake is van zo’n uitzonderingsgrond, moet worden beoordeeld aan de hand van zowel het handelen of nalaten van de werknemer, als het handelen of nalaten van de werkgever. Dat gaat, volgens de Hoge Raad, niet samen met de bepleite vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties altijd ernstig verwijtbaar handelen oplevert, tenzij sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. Dit zou namelijk betekenen dat een rechter tot uitgangspunt moet nemen dat het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is. De rechter kan in dat geval bij zijn onderzoek naar mogelijke uitzonderlijke omstandigheden alleen kijken naar het gedrag van de werknemer. Dit zou afbreuk doen aan de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag op te treden. Het is daarom van belang dat in dergelijke situaties ook het gedrag van de werkgever in overweging wordt genomen. De Hoge Raad verwerpt het beroep. De docent kan in deze zaak, ondanks zijn verwijtbare gedrag, de eerder toegekende transitievergoeding behouden. Taak van de werkgever Seksueel grensoverschrijdend gedrag zal dus niet automatisch ernstig verwijtbaar handelen opleveren en de werknemer het recht op een transitievergoeding ontnemen. Bij de beoordeling of een werknemer zijn recht op een transitievergoeding verliest, moet niet alleen worden gekeken naar het handelen van de werknemer, maar ook naar het handelen van de werkgever. Dit benadrukt de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en bij signalen van dergelijk gedrag daartegen op te treden. Werknemers doen er daarom goed aan een reglement op te stellen in het kader van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Heeft u vragen over dit onderwerp of wenst u advies over het voorkomen of tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Neem dan gerust contact met ons op. Wieringa is u graag van dienst.
Hoge Raad: geen opzegverbod tijdens ziekte na indiening ontslagaanvraag bij het UWV Posted on 20 mei 20225 september 2022 by Annemarie Buwalda De Hoge Raad heeft op 18 februari 2022 in zijn oordeel het opzegverbod tijdens ziekte genuanceerd. Het opzegverbod is niet van toepassing bij ontbinding wegens bedrijfseconomische omstandigheden wanneer een werknemer zich heeft ziek gemeld nadat zijn werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV. Achtergrond Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf financieel in zwaar weer verkeert, moet de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Na toestemming van het UWV kan de arbeidsovereenkomst met deze werknemer worden opgezegd. Wanneer het UWV die toestemming weigert, kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Een werkgever kan een zieke werknemer in principe echter niet ontslaan. De werknemer wordt namelijk beschermd tegen ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk. Daarnaast is het opzegverbod bedoeld om de werkgever te behoeden voor de emotionele druk van een ontslagprocedure tijdens zijn ziekte. In onze blog van 20 september 2017 bespraken we een andere uitspraak over het opzegverbod tijdens ziekte. Dit opzegverbod is echter niet van toepassing wanneer de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij het UWV of nadat de werkgever verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter heeft ingediend. Deze uitzonderingen beogen misbruik van het ontslagverbod te voorkomen. In praktijk was het namelijk niet ongebruikelijk dat werknemers zich oneigenlijk ziek meldden om de ontslagprocedure te frustreren. De zaak In de betreffende zaak is de werkgever een bedrijf dat zich richt op de opbouw van stands bij evenementen. De werknemer was sinds 2008 in dienst als standbouwer. Door de uitbraak van de coronacrisis vielen evenementen echter weg, waardoor er onvoldoende werk was voor het bedrijf. In juni 2020 diende de werkgever daarom een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. In oktober 2020 wees het UWV dit verzoek af. Vervolgens meldde de werknemer zich medio oktober ziek. In november 2020 diende de werkgever een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Het is nu de vraag of het opzegverbod van toepassing is wanneer de werknemer zich heeft ziekgemeld nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, maar voordat de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter heeft ingediend. Het is niet de eerste keer dat deze vraag zich opdringt. Zo oordeelde het Hof Den Bosch in 2017 dat het ontslagverbod in een dergelijke situatie toepassing vindt. Dit bespraken wij eerder in onze blog van 14 juli 2017. In de zaak van de standbouwer dook de vraag opnieuw op. Partijen hebben echter zelf geen hoger beroep ingesteld. Om desalniettemin een eenduidig antwoord te krijgen op deze rechtsvraag, is cassatie in belang der wet ingesteld bij de Hoge Raad. Beoordeling van de Hoge Raad De Hoge Raad oordeelde dat het opzegverbod niet van toepassing is. Hij overweegt allereerst dat uit de wetsgeschiedenis en het stelsel van de wet blijkt dat de wetgever met de beperking van het opzegverbod heeft willen voorkomen dat oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van het opzegverbod tijdens ziekte. Wanneer een ziekmelding de toewijzing van het verzoek tot ontbinding zou beletten, zou dat ruimte laten voor ziekmeldingen op oneigenlijke gronden, gericht op de afwijzing van het ontbindingsverzoek. Vervolgens gaat de Hoge Raad in op de discussie over de verhouding van de procedure bij de kantonrechter ten opzichte van de (daarvoor onsuccesvol doorlopen) procedure bij het UWV. Zijn dit twee separate procedures? Of dient de kantonrechter als hoger beroep en als herkansing van de UWV aanvraag? De Hoge Raad oordeelt dat de ontslagprocedure bij het UWV nauw verbonden is met de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Dit blijkt uit de volgende feiten: ontbinding door de kantonrechter op de a-grond is slechts mogelijk wanneer de werkgever eerst een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV en deze is geweigerd; tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep bij de bestuursrechter open; het ontbindingsverzoek kan slechts binnen twee maanden na de weigering door het UWV worden ingediend; en de kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV. Zodoende is het opzegverbod niet van toepassing wanneer een werknemer zich heeft ziekgemeld nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, maar voordat de werkgever verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter heeft ingediend. Niet langer zullen in dit soort (specifieke) gevallen (strategische) ziekmeldingen in de weg staan aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Wieringa Advocaten is u graag van dienst Heeft u vragen over de ontslagprocedure of het voorkomen van misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte? Neem dan gerust contact met ons op.
Consumenten opgelet: kosten wijziging hypotheekakte bij overstap naar eeuwigdurende erfpacht komen volgens Kifid voor rekening van de bank Posted on 29 april 202215 juni 2023 by Annemarie Buwalda Casus De consument in kwestie is eigenaar van een woning die niet op eigen grond staat, maar die hij in erfpacht heeft gekregen van de gemeente Amsterdam. Deze woning is gefinancierd met een hypothecaire geldlening bij de Rabobank (hierna: de bank). In 2020 heeft de gemeente Amsterdam erfpachters de mogelijkheid geboden over te stappen van voortdurende erfpacht naar eeuwigdurende erfpacht. De consument heeft hier gebruik van gemaakt. Volgens de bank moest de consument hierdoor echter wel een nieuwe hypotheekakte laten opmaken. De (notaris)kosten voor het opstellen hiervan zouden voor rekening van de consument komen. De consument vond dit onredelijk en diende een klacht in bij de Geschillencommissie van het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid). De kosten van de hypotheekakte zijn voor de bank De Geschillencommissie gaf de consument gelijk en oordeelde dat de bank niet van een consument kan verlangen dat hij of zij de kosten voor een nieuwe hypotheekakte moet betalen bij de overstap naar eeuwigdurende erfpacht (GC 2022-0192). De Geschillencommissie kwam als volgt tot dit oordeel. Uit de bankvoorwaarden volgt weliswaar dat een consument voldoende zekerheid moet bieden aan de bank voor zijn of haar afgesloten hypothecaire geldlening . Onder omstandigheden mag de bank dan ook een nieuwe hypotheekakte aan de consument vragen. In dit geval is de kans dat de zekerheidspositie van de bank in gevaar komt bij de overstap naar eeuwigdurende erfpacht echter miniem. Bovendien is niet gebleken dat het erfpachtrecht en het daaraan gekoppelde hypotheekrecht teniet gaan vanwege de overstap naar eeuwigdurende erfpacht. De Geschillencommissie oordeelde daarom dat het onredelijk is van de bank om de kosten van de nieuwe hypotheekakte door de consument te laten betalen. De bank moest deze kosten daarom aan de consument vergoeden. Wieringa Advocaten helpt u graag Bent u recent overgestapt van voortdurende erfpacht naar eeuwigdurende erfpacht? En heeft u bij deze overstap kosten gemaakt voor het laten opstellen van een hypotheekakte? Dan is er een grote kans dat deze kosten op uw bank verhaald kunnen worden. Wij kunnen u daarbij assisteren. Neem gerust contact met ons op.